Беременной выдали уведомление о сокращении


Беременной выдали уведомление о сокращении

Беременной выдали уведомление о сокращении

Беременной выдали уведомление о сокращении



На Ваши вопросы ответит юрист Профсоюза. Задать волнующие Вас вопросы и получить на них ответы Вы можете задать в . Наиболее важные и актуальные из них будут опубликованы здесь.

Вопрос: Каков порядок сокращения штата, что делать при сокращении штата?

Ответ: Согласно Решению о сокращении численности или штата работников, как правило, принимается в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию (оказываемые услуги, выполняемые работы) на рынке, усилением конкуренции, нецелесообразностью осуществления отдельных видов деятельности по ряду причин. Для исправления сложившейся ситуации учредители (участники) организации, уполномоченный учредительными документами орган, индивидуальный предприниматель могут принять решение о проведении организационно-штатных мероприятий, предусматривающих уменьшение численности работников.

В случае проведения процедуры сокращения штата работодатель должен уведомить об этом каждого работника под роспись не менее чем за два месяца. Не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзной организации. При увольнении работника, являющегося членом профсоюза, работодатель должен затребовать по этому поводу мотивированное мнение профкома.

Также работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок может сохраниться за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В том случае, если работодатель хочет прекратить трудовые отношения с работником досрочно (до истечения двух месяцев) и если работник на это согласится (письменно), то работодатель должен будет выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работодатель при проведении данной процедуры должен учесть преимущественное право на оставление на работе. При определении наличия такого права принимаются во внимание производительность труда и квалификация работника (оценка производится работодателем). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным - при наличии 2 или более иждивенцев;

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Надо помнить, что не допускается расторжение трудового договора по данному основанию (сокращение численности или штата работников организации):

  • с беременными женщинами;

  • с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

  • с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

  • с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Вопрос: Если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, когда нужно выдать трудовую книжку - перед отпуском или после?

Ответ: В соответствии с требованиями статьи 62 Трудового кодекса, трудовую книжку работнику необходимо выдать в последний день его отпуска, который и является днем увольнения (ст. 127 ТК РФ).

Вопрос: Кто считается безработным?

Ответ: Согласно ст.3 Федерального закона от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в РФ» безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

Вопрос: Каков размер пособия по безработице?

Ответ: В соответствии со ст.33 Федерального закона от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в РФ» пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям (за исключением отдельных категорий безработных) в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей), и признанным в установленном порядке безработными, начисляется:

    • в первом (12-месячном) периоде выплаты:
      - в первые три месяца - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);
      - в следующие четыре месяца - в размере 60 процентов;
      - в дальнейшем - в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины () пособия по безработице и не ниже минимальной величины () пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;

  • во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством Российской Федерации.

В 2008 году максимальная величина пособия - 3080 рублей.
В 2008 году минимальная величина пособия - 770 рублей.
В 2009 году максимальная величина пособия - 4900 рублей.
В 2009 году минимальная величина пособия - 850 рублей.

Вопрос: На какой срок работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы?

Ответ: Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Вопрос: В каких случаях работодатель обязан предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск на первом году работы до истечения 6 месяцев?

Ответ: До истечения 6 месяцев непрерывной работы (т.е. авансом) ежегодный оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК РФ).

До истечения 6 месяцев ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом. Например, мужу - в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК РФ); работникам, которые в соответствии с федеральным законом имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время, например, участникам Великой Отечественной войны, инвалидам войны, ветеранам боевых действий, в том числе и инвалидам (ст. ст. 14 - 20, 22 Федерального закона "О ветеранах").

Следует иметь в виду, что при предоставлении отпуска авансом закон не устанавливает какой-либо минимальной продолжительности работы у данного работодателя. Поэтому, например, если женщине, проработавшей в организации 1 месяц, предоставлен отпуск по беременности и родам, она вправе потребовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно после окончания этого отпуска.

Действующее законодательство о труде не предусматривает предоставления в натуре неполного отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. Поэтому, если отпуск предоставляется в первый рабочий год авансом (до истечения 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя), он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, при условии, что работник не просит предоставить ему только часть отпуска.

Вопрос: Обязан ли работодатель предоставить работнику документы, связанные с работой по письменному заявлению работника?

Ответ: На основании ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другие). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику на безвозмездной основе.

Вопрос: За какой период исчисляется средняя заработная плата?

Ответ: Статья 139 ТК РФ предусматривает, что для всех случаев подсчета среднего заработка работника устанавливается единый порядок ее исчисления - исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически проработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Вопрос: Что такое выходное пособие?

Ответ: Выходное пособие - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в день увольнения - последний день работы.

Вопрос: В каком размере выплачивается выходное пособие увольняемому работнику в связи с сокращением штата?

Ответ: В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Вопрос: Обязан ли работодатель уведомить работника о предстоящем сокращении штата в организации?

Ответ: Согласно ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Вопрос: Имеет ли право работодатель уволить работника в связи сокращением штата, если срок предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением составляет менее двух месяцев?

Ответ: Согласно части 3 ст.180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока о предстоящем увольнении в связи с сокращением, при этом выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Вопрос: Должен ли работодатель отдавать предпочтение при оставлении на работе каким либо работникам в случае проведения процедуры сокращения штата?

Ответ: Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При этом коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Вопрос: Сотруднику, уволенному из организации в связи с проведением процесса сокращения численности, задержали выдачу трудовой книжки. Имеет ли он право на возмещение морального вреда?

Ответ: На основании ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Причинение морального вреда должно быть доказано работником, и доказательствами могут являться заболевание, нравственные страдания, обусловленные невозможностью трудоустроиться, и т.п.

В соответствии с нормами ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Вопрос: В какие сроки исполняются решения о восстановлении на работе?

Ответ: В соответствии со ст. 396 ТК РФ незаконно уволенный или переведенный на другую работу работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом или мировым судьей. Для исполнения решения о восстановлении на работе не нужно дожидаться его вступления в законную силу. Такой порядок установлен в целях скорейшего и эффективного восстановления нарушенных трудовых прав работника.

Если работодатель не допускает работника к работе сразу же после вынесения решения, т.е. задерживает его исполнение, судебный орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику компенсации за время задержки исполнения решения в размере среднего заработка или разницы в заработке при выполнении нижеоплачиваемой работы.

Вопрос: Можно ли восстановить пропущенный месячный срок для подачи в суд иска по спорам об увольнении работника?

Ответ: Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что в случае пропуска сроков обращения в суд по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжело больными членами семьи) (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вопрос: В каких организациях заключается коллективный договор?

Ответ: Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях. Это означает, что на практике могут существовать различные варианты заключения коллективного договора в зависимости от выбора сторон: а) коллективный договор заключается только в организации в целом; б) коллективный договор заключается в организации в целом и в обособленных структурных подразделениях; в) коллективный договор заключается в обособленных структурных подразделениях.

Вопрос: Как должны разрешаться разногласия, возникшие при коллективных переговорах по заключению коллективного договора?

Ответ: Согласно ст. 40 ТК РФ в случае возникновения разногласий в ходе коллективных переговоров их участники должны составить протокол разногласий.

Неурегулированные разногласия должны стать предметом коллективного трудового спора, который разрешается в примирительном порядке (ст. 38, ст. 398 - 418 ТК РФ). В то же время для тех случаев, когда стороны не смогли достичь согласия в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров, составление протокола разногласий может служить как началом коллективного трудового спора, так и определенным этапом проведения коллективных переговоров (ст. 40 ТК РФ). Иными словами, у сторон есть право выбора: начать примирительные процедуры путем создания примирительной комиссии или продолжить коллективные переговоры, предметом которых будут выступать разногласия, зафиксированные в протоколе.

Вопрос: Какое значение имеет регистрация коллективного договора?

Ответ: В соответствии со ст. 50 ТК РФ не определены цели регистрации, однако указанная статья подчеркивает, что регистрация коллективного договора является уведомительной и не влияет на вступление коллективного договора в силу. Тем не менее, при осуществлении регистрации соответствующий орган по труду должен выявлять условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщать об этом представителям сторон и в государственную инспекцию труда в соответствующем субъекте РФ (ч. 3 ст. 50 ТК РФ). Необходимо отметить, что органы по труду не имеют права требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор или отказать в его регистрации, они могут лишь проинформировать стороны о существующих противоречиях с законодательством. Стороны же вправе самостоятельно избрать один из следующих вариантов: внести исправления в коллективный договор; оставить коллективный договор без изменений, но не применять его положения, ухудшающие условия труда по сравнению с законодательством.

Вопрос: Какие последствия наступают в случаи принятия работодателем локального нормативного акта, ухудшающего положение работников по сравнению с трудовым законодательством?

Ответ: Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Вопрос: Обязан ли работник оплатить госпошлину при обращении в суд с иском о нарушении его трудовых прав?

Ответ: При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Вопрос: По каким трудовым делам может быть выдан судебный приказ?

Ответ: Статья 122 ГПК РФ называет лишь одно требование, имеющее отношение к трудовым отношениям, - требование о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. По этой категории дел работнику выдается судебный приказ, который подлежит обязательному исполнению.

Вопрос: Сотруднику, уволенному из организации, причинен моральный вред. Имеет ли он право на его возмещение?

Ответ: В соответствии с нормами ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Причинение морального вреда должно быть доказано работником, и доказательствами могут являться заболевание, нравственные страдания, обусловленные невозможностью трудоустроиться, и т.п.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Вопрос: Как исчисляется стаж для отпуска?

Ответ: Статьей 121 ТК РФ предусмотрено что, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

  • время фактической работы;

  • время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

  • период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

  • время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.


Вопрос: Когда возникает право у работника на оплачиваемый отпуск?

Ответ: Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;

  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

  • и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Вопрос: Как устанавливается очередность предоставления отпусков?

Ответ: В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Вопрос: В каких случаях оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок?

Ответ: Статьей 124 ТК РФ определенно что, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

  • временной нетрудоспособности работника;

  • исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

  • и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации.

В том случае если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Вопрос: Какова продолжительность отпуска по беременности и родам?

Ответ: Согласно ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов.

Вопрос: Как и на какой срок предоставляется женщине отпуск по уходу за ребенком?

Ответ: В соответствии со ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщине до достижения им возраста трех лет на основании ее заявления.

Вопрос: Можно ли использовать отпуск по уходу за ребенком другим родственникам?

Ответ: В соответствии с ч.2 ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Вопрос: Есть ли какие либо гарантии для беременных работающих женщин при установлении очередности отпусков?

Ответ: Согласно ст.260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Вопрос: Предусмотрено ли предоставление дополнительных выходных дней работникам, которые осуществляют уход за детьми-инвалидами?

Ответ: Согласно ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, установленного федеральными законами.

Вопрос: На какой срок работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы?

Ответ: Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Вопрос: Работодатель отказывается предоставить работнику положен-ный по графику отпуск в летний период в связи с тем, что работник имеет дис-циплинарное взыскание. Правомерно ли это?

Ответ: Следует иметь в виду, что согласно ст.123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления ежегодных отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Согласно ст.124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем может быть перенесен на другой срок.

Кроме того, непредставление ежегодного отпуска в летний период в связи с применением дисциплинарного взыскания не предусмотрено ст.192 ТК РФ.

Вопрос: Каков максимальный размер пособия по временной нетрудо-способности работника?

Ответ: В соответствии с п.5 ст.7 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, установленный федеральным законом о бюджете Фонда социального страхо-вания Российской Федерации на очередной финансовый год (далее Закон о бюджете Фонда). В случае если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать указанный максимальный размер указанного пособия по каждому месту работы. При этом согласно ст.12 Закона о бюджете Фонда на 2008 год и на плановый период 2009-2010 годов установлен максимальный размер ука-занного пособия за полный календарный месяц в размере 17250 рублей.

Вопрос: Каков размер пособия по временной нетрудоспособности в свя-зи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболева-нием?

Ответ: Статьей 9 Федерального закона №125-ФЗ от 24.07.1998 года "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее Закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний") определенно, что пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием выплачивается за весь период временной нетрудоспособности застрахованного до его выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности в размере 100 процентов его среднего заработка, исчисленного в соответствии с законодательством Российской Федерации о пособиях по временной нетрудоспособности.

Вопрос: Кто подлежит обязательному социальному страхованию от не-счастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний?

Ответ: Статьей 5 Закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" пре-дусмотрено что «обязательному социальному страхованию от несчастных слу-чаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат:

  • физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем;

  • физические лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к тру-ду страхователем.

Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать стра-ховщику страховые взносы».

Вопрос: Что такое профессиональное заболевание?

Ответ: Согласно ст. 3 Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» под профессиональным заболеванием следует считать хроническое или острое заболевание застрахованного, являющееся результатом воздействия на него вредного (вредных) производственного (производственных) фактора (факторов) и повлекшее временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности.

Вопрос: Что такое несчастный случай на производстве?

Ответ: В соответствии со ст.3 Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных за-болеваний» несчастный случай на производстве - событие, в результате кото-рого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при ис-полнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных уста-новленных Законом случаях, как на территории страхователя, так и за ее пре-делами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Вопрос: Кто кроме самого застрахованного имеет право на получение страховых выплат?

Ответ: Согласно п.2 ст.7 Закона "Об обязательном социальном страхова-нии от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного в результате наступления страхового случая имеют:

  • «нетрудоспособные лица, состоявшие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания;

  • ребенок умершего, родившийся после его смерти;

  • один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи незави-симо от его трудоспособности, который не работает и занят уходом за состоявшими на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими возраста 14 лет либо хотя и достигшими указанного возраста, но по заключению учреждения государственной службы медико-социальной экспертизы (далее - учреждение медико-социальной экспертизы) или лечебно-профилактических учреждений государственной системы здравоохранения признанными нуждающи-мися по состоянию здоровья в постороннем уходе;

  • лица, состоявшие на иждивении умершего, ставшие нетрудоспособ-ными в течение пяти лет со дня его смерти.

В случае смерти застрахованного один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи, неработающий и занятый уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего и ставший нетрудоспособным в период осуще-ствления ухода, сохраняет право на получение страховых выплат после окон-чания ухода за этими лицами. Иждивенство несовершеннолетних детей пред-полагается и не требует доказательств».

Вопрос: С какого момента возникает право застрахованных на обеспе-чение по страхованию?

Ответ: В соответствии с п.1 ст. 7 Закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных за-болеваний" право застрахованных на обеспечение по страхованию возникает со дня наступления страхового случая. При этом под страховым случаем ука-занный Закон считает «подтвержденный в установленном порядке факт повре-ждения здоровья застрахованного вследствие несчастного случая на производ-стве или профессионального заболевания, который влечет возникновение обя-зательства страховщика осуществлять обеспечение по страхованию».

Вопрос: В каком порядке индексируются ежемесячные страховые вы-платы, в связи с профессиональным заболеванием?

Ответ: На основании п. 11 ст. 12 Закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных за-болеваний" «размер ежемесячной страховой выплаты индексируется с учетом уровня инфляции в пределах средств, предусмотренных на эти цели в бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на соответствующий финансовый год».

При этом коэффициент индексации и ее периодичность определяются Правительством Российской Федерации. Последний коэффициент индексации, предусматривающий увеличение назначенных до 01.01.2008г. страховых выплат составил 1,085 (Постановление Правительства РФ №786 от 19.11.2007г., в редакции от 20.03.2008г. №189).

Вопрос: Обязан ли работодатель предоставить работнику документы, связанные с работой по письменному заявлению работника?

Ответ: На основании ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другие). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику на безвозмездной основе.

Вопрос: Если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, когда нужно выдать трудовую книжку - перед отпуском или после?

Ответ: В соответствии с требованиями статьи 62 Трудового кодекса, трудовую книжку работнику необходимо выдать в последний день его отпуска, который и является днем увольнения (ст. 127 ТК РФ).

Вопрос: Работодатель отказывается предоставить работнику положенный по графику отпуск в летний период в связи с тем, что работник имеет дисциплинарное взыскание. Правомерно ли это?

Ответ: Следует иметь в виду, что согласно ст.123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления ежегодных отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Согласно ст.124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем может быть перенесен на другой срок.

Кроме того, непредоставление ежегодного отпуска в летний период в связи с применением дисциплинарного взыскания не предусмотрено ст.192 ТК РФ.

Вопрос: Каков порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков?

Ответ: Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Рабочий год составляет 12 месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а с даты поступления на работу. Так, если работник поступил на работу 1 февраля 2005 г., то его первый рабочий год истекает 31 января 2006 г., второй рабочий год - это период с 1 февраля 2006 г. до 1 февраля 2007 г. и т.д. Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ не включаются в стаж работы для отпуска, то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.

ТК РФ предусматривает различный порядок предоставления отпуска в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается - первый или последующие.

Вопрос: Каковы порядок утверждения и юридическая сила графиков отпусков?

Ответ: Согласно ст.123 ТК РФ график отпусков является актом, закрепляющим очередность предоставления отпусков работникам. Он составляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, на каждый календарный год и утверждается им не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Это означает, что ни работодатель, ни работник не вправе в одностороннем порядке изменить установленное графиком время ухода в отпуск.

В тех случаях, когда работник имеет право на выбор времени использования отпуска, при составлении графика целесообразно предложить ему написать заявление о том, в какое время он хотел бы получить отпуск. При наличии такого заявления и учете пожелания работника при составлении графика изменить впоследствии время использования отпуска можно только по взаимному согласию сторон.

Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников. Обычно графики отпусков вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под роспись. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за 2 недели. Если работодатель вовремя, т.е. не позднее чем за 2 недели, не известил работника о времени начала отпуска, он обязан по письменному заявлению работника перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Вопрос: Когда предоставляется отпуск работающим по совместительству?

Ответ: В соответствии со ст.286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. При этом если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Вопрос: Какой категории работников работодатель обязан предоставлять отпуск без сохранения заработной платы?

Ответ: Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы отдельным категориям работников, а именно:

  • участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

  • работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

  • родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

  • работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

  • работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Вопрос: В чем отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров в сфере труда?

Ответ: Трудовому договору присущи определенные особенности, которые дают возможность его отграничить от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказания услуг и др.).

Отличия заключаются в том, что:

  • предметом трудового договора является процесс труда, а гражданско-правового договора - результат труда;

  • основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции.

Это означает, что работник должен выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой - достижение результата, предусмотренного договором. Так, п. 1 ст. 702 ГК предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. На результат труда сориентированы и другие гражданско-правовые договоры, применяемые в сфере труда.

  • Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации.

При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель работ не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы ее выполнения.

  • Работа по трудовому договору может выполняться только лично.

Она не может быть перепоручена другому лицу. Личностный характер выполнения работы по трудовому договору подчеркнут в ТК, содержащем легальное определение понятия трудового договора (ст. 56 ТК). Выполнение работы только лично не является необходимым условием гражданско-правовых договоров. Заказчику важен результат, а не способ его достижения.

  • Различаются трудовые договоры и гражданско-правовые договоры и по признаку возмездности труда.

По трудовому договору заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, данным трудовым договором. По гражданско-правовым договорам вознаграждение выплачивается по окончании работы, если достигнут результат, предусмотренный соглашением сторон.

Для оценки правовой природы договора важное значение имеет положение ТК о том, что во всех случаях, когда в судебном порядке доказано, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяется трудовое законодательство.

Вопрос: Все ли работодатели обязаны вести трудовые книжки?

Ответ: Согласно ст.66 ТК РФ работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. Данное правило распространяется как на работодателей - юридических лиц, так и на работодателей - физических лиц. При этом только в том случае если работодатели - физические лица не являются индивидуальными предпринимателями, то они не вправе производить записи в трудовые книжки работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Вопрос: Может ли срочный трудовой договор преобразоваться в трудовой договор заключенный на неопределенный срок?

Ответ: В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Вопрос: Работник уволен после четырех месяцев работы как не прошедший шестимесячный испытательный срок, установленный работодателем при приеме на работу и зафиксированный в трудовом договоре. Каким образом работник может восстановить свои права?

Ответ: Решение работодателя об увольнении по результатам испытания работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом необходимо обратить внимание на следующее.

Согласно ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Также согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Вопрос: За какой период исчисляется средняя заработная плата?

Ответ: Статья 139 ТК РФ предусматривает, что для всех случаев подсчета среднего заработка работника устанавливается единый порядок ее исчисления - исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически проработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Вопрос: Как оплачивается сверхурочная работа?

Ответ: Правила оплаты сверхурочной работы установлены ст. 152 ТК РФ.

Согласно указанной норме первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры повышенной оплаты определяются коллективным договором или трудовым договором, но не могут быть ниже установленных ТК РФ гарантий.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (отгула), продолжительность которого определяется по соглашению сторон, но не может быть меньше, чем отработанное сверхурочно время.

Эти правила действуют и при компенсации сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени. Количество сверхурочных часов, которое не превышает в среднем 2 часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю 6-дневной рабочей недели, оплачивается не менее чем в полуторном размере. Остальные часы сверхурочной работы - не менее чем в двойном размере. При этом не имеет значения, каким образом фактически распределялась сверхурочная работа по дням (сменам).

Вопрос: Какие правила необходимо соблюдать при установлении графика сменности?

Ответ: Согласно ч. 3 ст. 103 ТК РФ при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

При составлении графика сменности должны учитываться гарантии, установленные для работников трудовым законодательством: предоставление еженедельного отдыха, соблюдение правил о междусменном перерыве, ограничения сверхурочной работы и т.п. В частности, при несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц до их введения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Если изменение графика связано с изменением режима рабочего времени, определенного трудовым договором, должны соблюдаться требования ст. 74 ТК РФ.

Утвержденный график сменности должен соблюдаться как работником, так и работодателем.

Для работающих по графику сменности установлена дополнительная гарантия - запрещение работы в течение 2 смен подряд.

Вопрос: Что такое сменная работа, и в каких случаях она вводится?

Ответ: В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа - это работа в 2, 3 или 4 смены. Сменная работа может вводиться в следующих случаях: когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, когда есть необходимость более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Вопрос: По каким трудовым делам может быть выдан судебный приказ?

Ответ: Статья 122 ГПК РФ называет лишь одно требование, имеющее отношение к трудовым отношениям, - требование о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. По этой категории дел работнику выдается судебный приказ, который подлежит обязательному исполнению.

Вопрос: В каких организациях заключается коллективный договор?

Ответ: Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях. Это означает, что на практике могут существовать различные варианты заключения коллективного договора в зависимости от выбора сторон:

  • коллективный договор заключается только в организации в целом;

  • коллективный договор заключается в организации в целом и в обо-собленных структурных подразделениях;

  • коллективный договор заключается в обособленных структурных подразделениях.

Вопрос: Должен ли в организации заключаться коллективный договор?

Ответ: Проявить инициативу о начале коллективных переговоров может любая из сторон. В то же время может сложиться ситуация, когда ни работники, ни работодатель не требуют проведения коллективных переговоров. Это вполне допустимая ситуация. В этом случае коллективный договор не заключается.

Если же одна из сторон проявила инициативу о проведении коллективных переговоров, другая обязана в 7-дневный срок вступить в них (ст. 36 ТК РФ). В этом случае в течение 3 месяцев работодатель и представитель работников должны заключить коллективный договор на согласованных условиях, отразив несогласованные положения в протоколе разногласий (ст. 40 ТК РФ).

Руководитель организации несет административную ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора в виде наложения административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.30 КоАП).

Вопрос: На каких работников распространяется действие коллективного договора?

Ответ: Статья 43 ТК РФ определяет, что коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор, и др. Кроме того, коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется также на всех работников соответствующего структурного подразделения.

Вопрос: Какое значение имеет регистрация коллективного договора?

Ответ: В соответствии со ст. 50 ТК РФ не определены цели регистрации, однако указанная статья подчеркивает, что регистрация коллективного договора является уведомительной и не влияет на вступление коллективного договора в силу. Тем не менее, при осуществлении регистрации соответствующий орган по труду должен выявлять условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщать об этом представителям сторон и в государственную инспекцию труда в соответствующем субъекте РФ (ч. 3 ст. 50 ТК РФ). Необходимо отметить, что органы по труду не имеют права требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор или отказать в его регистрации, они могут лишь проинформировать стороны о существующих противоречиях с законодательством. Стороны же вправе самостоятельно избрать один из следующих вариантов: внести исправления в коллективный договор; оставить коллективный договор без изменений, но не применять его положения, ухудшающие условия труда по сравнению с законодательством.

Вопрос: Каково соотношение коллективного договора и отраслевого соглашения?

Ответ: Действующее законодательство о труде не определяет правил соотношения коллективного договора и отраслевого соглашения. Содержание обоих названных актов определяется по соглашению сторон. Однако если исходить из того, что работодатель обязан выполнять заключенное с его участием отраслевое соглашение, надо признать, что коллективный договор не может снизить уровень гарантий, предусмотренный в соглашении, в противном случае теряет смысл заключение коллективного договора.

В том случае, когда работодатель не участвовал в заключении отраслевого соглашения (что на практике встречается крайне редко), стороны свободны в определении содержания коллективного договора.

Вопрос: Какие последствия наступают в случаи принятия работодателем локального нормативного акта, ухудшающего положение работников по сравнению с трудовым законодательством?

Ответ: Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Вопрос: Когда возникает право у работника на оплачиваемый отпуск?

Ответ: Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Вопрос: Какие гарантии предоставляются работнику при направлении в служебную командировку?

Ответ: В соответствии со ст. 167 и ст. 168 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Вопрос: Как должны разрешаться разногласия, возникшие при коллективных переговорах по заключению коллективного договора?

Ответ: Согласно ст. 40 ТК РФ в случае возникновения разногласий в ходе коллективных переговоров их участники должны составить протокол разногласий.

Неурегулированные разногласия должны стать предметом коллективного трудового спора, который разрешается в примирительном порядке (ст. 38, ст. 398 - 418 ТК РФ). В то же время для тех случаев, когда стороны не смогли достичь согласия в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров, составление протокола разногласий может служить как началом коллективного трудового спора, так и определенным этапом проведения коллективных переговоров (ст. 40 ТК РФ). Иными словами, у сторон есть право выбора: начать примирительные процедуры путем создания примирительной комиссии или продолжить коллективные переговоры, предметом которых будут выступать разногласия, зафиксированные в протоколе.

Вопрос: Обязательно ли в организации должен заключаться коллективный договор?

Ответ: Заключение коллективного договора в организации является не обязательным в лишь том случае, когда ни работники, ни работодатель не требуют проведения коллективных переговоров. Это вполне допустимая ситуация. В этом случае коллективный договор не заключается.

Если же одна из сторон проявила инициативу о проведении коллективных переговоров, другая обязана в 7-дневный срок вступить в них (ст. 36 ТК РФ). В этом случае в течение 3 месяцев работодатель и представитель работников должны заключить коллективный договор на согласованных условиях, отразив несогласованные положения в протоколе разногласий (ст. 40 ТК РФ).

При этом, проявить инициативу о начале коллективных переговоров может любая из сторон.

В случае необоснованного отказа от заключения коллективного договора в организации руководитель организации несет административную ответственность в виде наложения административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.30 КоАП).

Вопрос: Какие вопросы можно включать в содержание коллективного договора?

Ответ: Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК РФ. К ним относится установление:

  • формы, системы и размеров оплаты труда, механизма индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения ТК РФ об оплате труда - ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК РФ);

  • дополнительных гарантий занятости, в том числе условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т.п.;

  • вида рабочего времени, его продолжительности, режима;

  • времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;

  • обязательств работодателя по обеспечению охраны труда и экологической безопасности;

  • дополнительных гарантий обеспечения трудовых прав и законных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;

  • дополнительных гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей;

  • правил осуществления сотрудничества работодателя и представительного органа работников (порядок проведения консультаций, получения информации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, обеспечение условий деятельности представительного органа работников и т.п.).

Данный перечень не является исчерпывающим - стороны могут определить другие актуальные в данной организации вопросы организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав.

Вопрос: Какие последствия наступают в случаи принятия работодателем локального нормативного акта, ухудшающего положение работников по сравнению с трудовым законодательством?

Ответ: Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Вопрос: Всегда ли необходимо заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту?

Ответ: Заключение срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законом, не является обязанностью работодателя. Такой трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя либо работника. Это правило относится и к пенсионерам по возрасту. С ними может заключаться как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Однако следует учитывать, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться только в том случае, если эти пенсионеры поступают на работу после 1 февраля 2002 г. С работающими пенсионерами, у которых имеются трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, трудовые договоры не перезаключаются.

Вопрос: Каким образом можно исправить запись в трудовой книжке об увольнении работника, если работник был незаконно уволен и суд восстановил его на работе?

Ответ: В данном случае возможны два варианта. Первый - изменение записи об увольнении в случае признания его незаконным производится путем признания такой записи недействительной и внесения правильной записи. Не допускается зачеркивание любых неточных или неправильных записей. Второй - при наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается работнику.

Вопрос: Обязан ли работник оплатить госпошлину при обращении в суд с иском о нарушении его трудовых прав?

Ответ: При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Вопрос: У нас в организации руководитель ввел следующее правило: за опоздание на работу налагается штраф. Законно ли это?

Ответ: Перечень дисциплинарных взысканий - замечание, выговор, увольнение, закрепленный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно.

Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, которые дополняют указанный в ТК РФ перечень.

Наложение же штрафа как мера дисциплинарного взыскания не предусматривается ни ТК РФ, ни каким-либо другим нормативно-правовым актом, поэтому штрафование работников за дисциплинарные проступки незаконно.

Вопрос: Работодатель отказывается предоставить работнику положенный по графику отпуск в летний период в связи с тем, что работник имеет дисциплинарное взыскание. Правомерно ли это?

Ответ: Следует иметь в виду, что согласно ст.123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления ежегодных отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Согласно ст.124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем может быть перенесен на другой срок.

Кроме того, непредставление ежегодного отпуска в летний период в связи с применением дисциплинарного взыскания не предусмотрено ст.192 ТК РФ.

Вопрос: Обязан ли работодатель заключить трудовой договор с работником, если работник приступил к работе с ведома работодателя?

Ответ: Согласно п. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Вопрос: Всегда ли необходимо заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту?

Ответ: Заключение срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законом, не является обязанностью работодателя. Такой трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя либо работника. Это правило относится и к пенсионерам по возрасту. С ними может заключаться как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Однако следует учитывать, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться только в том случае, если эти пенсионеры поступают на работу после 1 февраля 2002 г. С работающими пенсионерами, у которых имеются трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, трудовые договоры не перезаключаются.

Вопрос: Работник уволен после четырех месяцев работы как не прошедший шестимесячный испытательный срок, установленный работодателем при приеме на работу и зафиксированный в трудовом договоре. Каким образом работник может восстановить свои права?

Ответ: Решение работодателя об увольнении по результатам испытания работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом необходимо обратить внимание на следующее.

Согласно ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Также согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Вопрос: Чем отличается перевод работника на другую работу от перемещения на другое рабочее место у того же работодателя?

Ответ: Перемещение в отличие от перевода на другую работу допускается без письменного согласия работника. Согласно ст. 72.1 ТК РФ не требует письменного согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Однако такое перемещение не является переводом на другую работу и поэтому не требует согласия работника только при условии, что оно не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При решении вопроса о том, чем является переход работника в другое структурное подразделение - переводом или перемещением, необходимо установить, предусмотрено ли оно (структурное подразделение, в которое принят работник на работу) в трудовом договоре, заключенном между сторонами. Если в трудовом договоре место работы работника определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения работодателя возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение условия трудового договора. Под структурным подразделением работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Вопрос: Работнику объявили благодарность, оформив это приказом. Имеет ли право работник зафиксировать этот факт в трудовой книжке?

Ответ: На основании ст.191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Нормами ст.66 ТК РФ установлено, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Согласно п.24 Постановления Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

  • о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

  • о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

  • о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, работник вправе настаивать на внесении соответствующей записи в трудовую книжку, если она не внесена.

Вопрос: Имеет ли право кадровая служба при заполнении трудовых книжек сотрудников не указывать полное наименование организации, а писать только сокращенное?

Ответ: В соответствии с нормами ст.66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Так как на основании п.3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии), в трудовых книжках должны быть указаны оба наименования.

Вопрос: Имеет ли право работник, совмещающий работу с обучением присоединить дополнительный отпуск к ежегодному оплачиваемому отпуску.

Ответ: Суммирование учебных и ежегодных отпусков, о которых идет речь, возможно лишь в том случае, если по этому поводу достигнуто соглашение между работником и работодателем согласно ч. 2 ст. 177 ТК РФ.

Лишь по письменному соглашению работника и работодателя к дополнительным отпускам, указанным в ст. 173-176 ТК РФ (т.е. т.н. "учебным отпускам") могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска. При этом данное соглашение следует учитывать при составлении графика отпусков предусмотренные ст. 123, 124 ТК РФ.

Вопрос: Какой размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком?

Ответ: Согласно ст. 15 Федерального закона от 19.05.95 г. №81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (в редакции от 05.12.06г. №207-ФЗ) ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в следующих размерах: 1 500 рублей по уходу за первым ребенком и 3 000 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми.

При этом пособие для работающих женщин зависит от величины зарплаты, и составляет 40 % среднего заработка (дохода, денежного довольствия) по месту работы (службы) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком. Но в любом случае минимальный размер пособия не может быть ниже 1 500 рублей по уходу за первым ребенком и 3 000 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми. Одновременно с минимальным размером пособия установлен также и максимальный размер пособия, которое не может превышать за полный календарный месяц 6 000 рублей.

Вопрос: Каков максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности работника?

Ответ: В соответствии с п.5 ст.7 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, установленный федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на очередной финансовый год (далее Закон о бюджете Фонда). В случае если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать указанный максимальный размер указанного пособия по каждому месту работы. При этом согласно ст.12 Закона о бюджете Фонда на 2008 год и на плановый период 2009-2010 годов установлен максимальный размер указанного пособия за полный календарный месяц в размере 17250 рублей.

Вопрос: В каком порядке индексируются ежемесячные страховые выплаты, в связи с профессиональным заболеванием?

Ответ: На основании п. 11 ст. 12 Федерального закона №125-ФЗ от 24.07.1998 года "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" «размер ежемесячной страховой выплаты индексируется с учетом уровня инфляции в пределах средств, предусмотренных на эти цели в бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на соответствующий финансовый год».

При этом коэффициент индексации и ее периодичность определяются Правительством Российской Федерации. Последний коэффициент индексации, предусматривающий увеличение назначенных до 01.01.2008г. страховых выплат составил 1,07 (Постановление Правительства РФ №786 от 19.11.2007г.).

Вопрос: Обязан ли работодатель заключить трудовой договор с работником, если работник приступил к работе с ведома работодателя?

Ответ: Согласно абз. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Вопрос: Каков порядок вступления в силу трудового договора?

Ответ: Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.

Вопрос: Что такое ненормированный рабочий день?

Ответ: Понятие «ненормированный рабочий день» содержится в ст.101 ТК РФ, которое представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. При этом перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Вопрос: У нас в организации в течение рабочего дня установлен перерыв для приема пищи 45 минут. Законно ли это?

Ответ: Статьей 108 ТК РФ предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. При этом время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Вопрос: Насколько законны действия администрации организации, которая обязывает сотрудников выходить периодически на работу в выходные дни?

Ответ: Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

На основании норм ст. 113 ТК РФ работа в выходные и праздничные нерабочие дни, как правило, запрещена; кроме того, привлечение работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни допускается только с их письменного согласия и с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Вопрос: Сотруднику, уволенному из организации, задержали выдачу трудовой книжки. Имеет ли он право на возмещение морального вреда?

Ответ: На основании ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Причинение морального вреда должно быть доказано работником, и доказательствами могут являться заболевание, нравственные страдания, обусловленные невозможностью трудоустроиться, и т.п.

В соответствии с нормами ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Вопрос: Вправе ли администрация требовать с работников оплаты за оформление новых пропусков на работу или эти расходы несет администрация?

Ответ: Работодатель обязан создавать для работников все необходимые условия для осуществления ими своих трудовых функций. Связанные с этим расходы несет работодатель.

Вопрос: Нужно ли сейчас отрабатывать, при увольнении по собственному желанию?

Ответ: Согласно ст.80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор (как срочный, так и договор, заключенный на неопределенное время) и в любое время. При этом он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее, чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении

Вопрос: Необходимо ли рассматривать каждую кандидатуру члена профсоюза персонально при массовом сокращении на заседании профсоюзного комитета?

Ответ: На основании ст.373 Трудового кодекса РФ при принятии решения работодателем о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, по п.2 ст.81 ТК РФ, выборный орган первичной профсоюзной организации должен рассматривать каждую кандидатуру.

Вопрос: Когда можно взять свой первый отпуск?

Ответ: Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;

  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

  • и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Вопрос: Должны ли сотрудники уходить в отпуск строго в срок, указанный в графике отпусков?

Ответ: На основании ст.123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Вопрос: На сколько частей возможно разделение ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии с трудовым законодательством?

Ответ: В соответствии со ст. 125 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем, при этом одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Законодательство не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. В связи с этим оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей (например, 5 дней, 8 дней и т.д.), если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу.

Вопрос: Возможна ли компенсация работнику неиспользованного отпуска деньгами, если это не связано с увольнением работника?

Ответ: По общему правилу, предусмотренному ст.126 ТК РФ денежной компенсацией по письменному заявлению работника может быть заменена только часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.

При этом не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Вопрос: Существуют ли льготы в отношении рабочего времени для работников-инвалидов I и II группы?

Ответ: В соответствии со ст. 91 ТК РФ под рабочим временем следует считать время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Между тем, статьей 92 ТК РФ определено, что продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I и II группы, не должна превышать 35 часов в неделю.

Вопрос: Кто подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний?

Ответ: Статьей 5 Закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" предусмотрено что «обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат:

  • физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем;

  • физические лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду страхователем.

Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы».

Вопрос: В каком порядке индексируются ежемесячные страховые выплаты, в связи с профессиональным заболеванием и когда была последняя индексация в этом году?

Ответ: На основании п. 11 ст. 12 Закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" «размер ежемесячной страховой выплаты индексируется с учетом уровня инфляции в пределах средств, предусмотренных на эти цели в бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на соответствующий финансовый год».

При этом коэффициент индексации и ее периодичность определяются Правительством Российской Федерации.

Последний коэффициент индексации, предусматривающий увеличение назначенных до 01.01.2009г. страховых выплат составил 1,13 (Постановление Правительства РФ №190 от 03.03.2009г.)

Вопрос: В каком размере может производиться доплата за отсутствующего работника. Может ли быть снижена выплата премии если работа выполнена в полном объёме?

Ответ: Если работнику в соответствии со статьей 60.2 ТК РФ поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности), то работнику должна производиться доплата. Размер доплаты должен устанавливаться по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Таким образом, вопрос о размере доплат за совмещение профессий (должностей) решается в каждом конкретном случае сторонами трудовых отношений по обоюдному согласию.

Относительно снижения премии работника, следует обратить Ваше внимание на то, что критерии (условия) снижения премии работнику должны быть предусмотрены в Положении о премировании, утвержденном в Вашей организации либо ином локальном акте. Лишить премии работника возможно лишь в том случае, если он не соответствует условиям и показателям премирования, указанным в этих документах. Таким образом, для ответа на Ваш вопрос необходимо руководствоваться документами Вашей организации, регулирующими вопросы премирования.

Вопрос: Как правильно оформляется ежегодный оплачиваемый отпуск и как производится запись в книге приказов?

Ответ: Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику осуществляется в соответствии с предварительно утвержденным графиком отпусков, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Предоставление отпуска работнику оформляется приказом, подписывается руководителем предприятия или уполномоченным им лицом и объявляется работнику под расписку. В настоящее время существует унифицированная форма Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 и обязательная для юридических лиц всех форм собственности. Кадровые приказы рекомендуется регистрировать в специальной книге (журнале), которая ведется сотрудниками отдела кадров (отдела по работе с персоналом). Таким образом, после издания приказа о предоставлении отпуска работнику данный приказ должен быть зарегистрирован в книге регистрации приказов.

Вопрос: Как устанавливается очередность предоставления отпусков?

Ответ: В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Вопрос: Какая может быть максимальная длительность зарубежной командировки?

Ответ: Трудовой кодекс РФ максимальный предел командировки не устанавливает. Давая определение служебной командировки, статья 166 ТК РФ говорит о том, что это поездка "на определенный срок". Срок служебной командировки определяется работодателем.

Однако, в целях налогообложения Министерство финансов РФ письмом от 25 января 2008 г. № 03-04-06-01/22 дало следующее разъяснение: "Длительность командировки установлена п.4 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 г. № 62 "О служебных командировках в пределах СССР", применяющейся в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Если свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, работник выполняет в иностранном государстве в период, превышающий время командирования, установленное указанной Инструкцией ( не более 40 дней, не считая времени нахождения в пути), фактическое место работы сотрудника будет находиться в иностранном государстве, и такой работник не может считаться находящимся в командировке со дня отъезда".

Вопрос: До какого числа должна быть выплачена заработная плата?

Ответ: Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст.136 Трудового кодекса РФ).

Вопрос: Расскажите пожалуйста более подробно и доступно о выплатах работнику при сокращении штата и как правильно себя вести с работодателем при возникновении спорных вопросов? Заранее спасибо!

Ответ: В соответствии со ст.178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях уволенному работнику в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения выплачивается средний месячный заработок при условии, что в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При этом согласно ст.180 ТК РФ в том случае, если работодатель хочет прекратить трудовые отношения с работником досрочно (до истечения двух месяцев) и если работник на это согласится (на основании письменного заявления), то работодатель должен будет выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работнику, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

Работнику при увольнении по данному основанию также должна выплачиваться денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, произвести с ним окончательный полный денежный расчет и по письменному заявлению работника предоставить ему другие документы, связанные с работой.

В период проведения в организации мероприятий по сокращению численности штатов, работодатель может предложить уволиться работнику по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Не надо поддаваться на уговоры, так как Вы лишаете себя права получить гарантии и компенсации положенные при увольнении по статье 81 п. 2 ТК РФ.

Вопрос: Распространяются ли на сокращаемых работников-пенсионеров гарантии, установленные ст. 178 ТК РФ?

Ответ: При увольнении сотрудника-пенсионера на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) он имеет право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за увольняемым работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В статье 178 ТК РФ не содержится никаких ограничений по ее применению в зависимости от возраста, следовательно, пенсионерам, уволенным на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размерах, определенных статьей 178 ТК РФ. За ними сохраняется и средний месячный заработок на период трудоустройства, в том числе и в течение третьего месяца по решению органов службы занятости населения.

Вопрос: Нужно ли сейчас отрабатывать, при увольнении по собственному желанию?

Ответ: Согласно ст.80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор (как срочный, так и договор, заключенный на неопределенное время) и в любое время. При этом он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Вопрос: У нас в организации работодатель без согласия работников намерен уменьшить размер заработной платы по трудовому договору. Законно ли это?

Ответ: В соответствии со ст.57 ТК РФ одним из обязательных условий для включение в трудовой договор, заключаемый с работником является «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».

При этом согласно общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ).

Однако статьей 74 ТК РФ предусмотрено что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В случае несоблюдения работодателем указанной процедуры изменения условий заключенного трудового договора, работник вправе обжаловать его действия в Государственную инспекцию труда своего города.

В г.Москве Государственная инспекция труда находится по адресу: 115582, г. Москва, ул.Домодедовская, д.24 кор.3., контактный телефон: 343-9190, тел./факс 343-9606.

Вопрос: Нужно ли платить госпошлину при обращении работника в суд с иском по трудовому делу?

Ответ: При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Вопрос: На каких работников распространяется действие коллективного договора?

Ответ: Статьей 43 ТК РФ определено, что коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор, и др. Кроме того, коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется также на всех работников соответствующего структурного подразделения.

Вопрос: Обязан ли работодатель заключить трудовой договор с работником, если работник приступил к работе с ведома работодателя?

Ответ: Согласно п. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Вопрос: Что такое выходное пособие?

Ответ: Выходное пособие - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в день увольнения - последний день работы.

Вопрос: В каком размере выплачивается выходное пособие увольняемому работнику в связи с сокращением штата?

Ответ: В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Вопрос: Имеет ли право работодатель уволить работника в связи сокращением штата, если срок предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением составляет менее двух месяцев?

Ответ: Согласно части 3 ст.180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока о предстоящем увольнении в связи с сокращением, при этом выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Вопрос: Руководитель предлагает написать заявления об увольнении помимо желания работника. Правомерно ли это?

Ответ: Расторжение трудового договора по инициативе работника (п.3 ст.77 ТК РФ) является одним из способов реализации принципа трудового законодательства - свободы труда. Заявление работника об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом принудительных действий работодателя. При выявлении таких фактов в судебном порядке увольнение признается незаконным.

Вопрос: Должен ли работодатель предоставить работнику документы, связанные с его работой на основании его письменного заявления?

Ответ: На основании ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другие). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику на безвозмездной основе.

Вопрос: Обязан ли работник оплатить госпошлину при обращении в суд с иском о нарушении его трудовых прав?

Ответ: При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Вопрос: Что такое режим неполного рабочего времени? Как производится оплата труда при этом режиме?

Ответ: Понятие "неполное рабочее время" охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Такая договоренность может быть достигнута как при поступлении на работу, так и в период работы. Условие о неполном рабочем времени должно быть отражено в трудовом договоре или оформляться в качестве дополнения к нему (ст.93 ТК РФ).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

При этом работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Вопрос: Работодатель утвердил новое штатное расписание, в котором без согласия работника уменьшил размер должностного оклада. Имеет ли он такое право?

Ответ: В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца,

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с указанной статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Вопрос: Руководитель предлагает написать заявления об увольнении помимо желания работника. Правомерно ли это?

Ответ: Расторжение трудового договора по инициативе работника (п.3 ст.77 ТК РФ) является одним из способов реализации принципа трудового законодательства - свободы труда. Заявление работника об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом принудительных действий работодателя. При выявлении таких фактов в судебном порядке увольнение признается незаконным.

Вопрос: Нужно ли сейчас отрабатывать, при увольнении по собственному желанию?

Ответ: Согласно ст.80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор (как срочный, так и договор, заключенный на неопределенное время) и в любое время. При этом он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее, чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Вопрос: Обязан работодатель заключить трудовой договор с работником, если работник приступил к работе с ведома работодателя?

Ответ: Согласно п. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Вопрос: Когда возникает право у работника на оплачиваемый отпуск?

Ответ: Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;

  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

  • и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Вопрос: Если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, когда нужно выдать трудовую книжку - перед отпуском или после?

Ответ: В соответствии с требованиями статьи 62 Трудового кодекса, трудовую книжку работнику необходимо выдать в последний день его отпуска, который и является днем увольнения (ст. 127 ТК РФ).

Вопрос: Обязан ли работодатель предоставить работнику документы, связанные с его работой на основании его письменного заявления?

Ответ: На основании ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другие). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику на безвозмездной основе.

Вопрос: За какой период исчисляется средняя заработная плата?

Ответ: Статья 139 ТК РФ предусматривает, что для всех случаев подсчета среднего заработка работника устанавливается единый порядок ее исчисления - исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически проработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Вопрос: Меня сократили, а на моё место прислали другого работника. Что делать и какие мои возможности по восстановлению на прежнюю должность?

Ответ: Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Численность работников определяется соответственно применяемым работодателем технологическим процессам и потребностям технического обслуживания его деятельности.

Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.

Для того чтобы применение данного основания расторжения трудового договора работодателем было правомерным, необходимы одновременно следующие условия:

  • действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

  • соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК, на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных и некоторых других работников), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

  • работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

  • работник был письменно под роспись предупреждён за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не даёт на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

  • работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.

Как Вы сообщаете, на Ваше место прислали другого работника, что может ставить под сомнение действительное упразднение должности. Однако следует иметь в виду, что часто при изменении штатного расписания трудовые обязанности работника, чья должность подлежит сокращению, перераспределяются между другими работниками.

Вопрос: Что такое преимущественное право при сокращении?

Ответ: При проведении работодателем в организации процедуры сокращения численности или штата следующие категории работников обладают преимущественным правом на оставлении на работе. В частности согласно ст.179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание производительность труда и квалификация работника (оценка производится работодателем). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным - при наличии 2 или более иждивенцев;

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, надо помнить, что не допускается расторжение трудового договора по данному основанию (сокращение численности или штата работников организации):

  • с беременными женщинами;

  • с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

  • с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

  • с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

При этом коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Вопрос:
1. Можно ли считать финансовый кризис причиной простоя предприятия не по вине работодателя и оплачивать простой 2/3 от тарифной ставки/оклада?
2. Должен ли работник находиться на рабочем месте во время простоя не по вине работодателя?

Ответ: Трудовой кодекс РФ под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2). Трудовое законодательство устанавливает различные правовые последствия в зависимости от причин простоя.

Признавать финансовый кризис как причину простоя, не зависящую от работодателя, нельзя. Сам по себе финансовый кризис может лишь порождать различные последствия для реального производства.

Если работодатель не имеет возможности обеспечить работников работой, то они могут быть освобождены от выполнения своих трудовых обязанностей. Однако за работниками во время простоя необходимо сохранить 2/3 их среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Относительно вопроса «должен ли работник находиться на рабочем месте во время простоя не по вине работодателя» следует отметить следующее. По общему правилу работник должен находиться в этот период на рабочем месте, поскольку период простоя входит в рабочее время. Однако работодатель может предусмотреть в приказе или ином локальном акте организации возможность работника отсутствовать на рабочем месте.

Вопрос: В каком размере выплачивается выходное пособие увольняемому работнику в связи с сокращением штата?

Ответ: В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Вопрос: Как начислить среднемесячную з/плату в 3-х кратном размере при увольнении руководителя учреждения?

Ответ: В соответствии со ст. 179 ТК РФ размер компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации определяется трудовым договором, но он не может быть ниже трёхкратного среднего месячного заработка.

Общий порядок исчисления среднего месячного заработка установлен ст. 139 ТК РФ. Согласно которому «для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно)».

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного указанной статьёй, определяются Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 139 ТК могут быть предусмотрены и иные периоды для расчёта средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников в коллективном договоре либо локальном нормативном акте организации.

Вопрос: На какой срок работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы?

Ответ: Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Вопрос: Что такое структурная реорганизация производства и другие причины, предусмотренные частью 1 ст.74 Трудового кодекса РФ?

Ответ: Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. (например, слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение, сокращение численности и (или) штата работников и т.п.).

Указанные изменения могут затронуть применяемую работодателем технику и технологии производства, выразиться в структурной реорганизации производства, например:

  • изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции;

  • изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.;

  • изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации;

  • изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

Вопрос: Необходимо ли заранее предупреждать работника о переводе на низкооплачиваемую работу?

Ответ: Понятие "перевода на другую работу" содержится в статье 72.1 Трудового кодекса РФ. Каких-либо требований при этом об обязательном предупреждении работника, Закон не содержит. Между тем перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Вопрос: Работодатель утвердил новое штатное расписание, в котором без согласия работника уменьшил размер должностного оклада. Имеет ли он такое право?

Ответ: В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца,

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с указанной статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Вопрос: Руководитель предлагает написать заявления об увольнении помимо желания работника. Законно ли это?

Ответ: Расторжение трудового договора по инициативе работника (п.3 ст.77 ТК РФ) является одним из способов реализации принципа трудового законодательства - свободы труда. Заявление работника об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом принудительных действий работодателя. При выявлении таких фактов в судебном порядке увольнение признается незаконным.

Вопрос: В нашей организации сокращают, предложили два варианта:1-по статье сокращение, 2-по соглашению сторон. Оба с выплатой зарплаты. Какие нюансы? что предпочесть?

Ответ: Сокращение численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК РФ) является основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. В этом случае трудовое законодательство (ст.ст. 82,178,179,180 ТК РФ) предусматривает определенные гарантии и компенсации для работников, такие как - предупреждение не менее чем за 2 месяца до увольнения, трудоустройство на имеющиеся вакансии, учет преимущественного права на оставление в должности, выплата при увольнении выходного пособия и сохраненного заработка на период трудоустройства. Некоторые категории работников, перечисленные в статье 261 ТК РФ, не подлежат увольнению по сокращению штатов. Трудовое законодательство таких гарантий и компенсаций при прекращении трудового договора по соглашению сторон (п.1 ст.77 ТК РФ) не предусматривает.

В Вашей ситуации выбор остается за Вами и согласие с Вашей стороны на прекращение трудового договора по соглашению сторон должно быть добровольным, а не вынужденным.

Вопрос: В каком размере выплачивается выходное пособие увольняемому работнику в связи с сокращением штата?

Ответ: В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Вопрос: Вправе ли администрация требовать с работников оплаты фотографий на новые пропуска или эти расходы несет администрация (22 статья Трудового кодекса РФ)?

Ответ: Работодатель обязан создавать для работников все необходимые условия для осуществления ими своих трудовых функций. Связанные с этим расходы несет работодатель.

Вопрос: Необходимо ли рассматривать каждую кандидатуру члена профсоюза персонально при массовом сокращении на заседании профсоюзного комитета?

Ответ: На основании ст.373 Трудового кодекса РФ при принятии решения работодателем о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, по п.2 ст.81 ТК РФ, выборный орган первичной профсоюзной организации должен рассматривать каждую кандидатуру.

Вопрос: На основании Закона о персональных данных Работодатель запретил Профкому доступ к сведениям по зарплате сотрудников предприятия. Есть ли тут нарушения?

Ответ: В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам (ст.17).

Профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Работодатели, должностные лица обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения и принятых мерах (ст.19).

Дела о нарушениях прав профсоюзов рассматриваются судом по заявлению прокурора либо по исковому заявлению или жалобе соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной организации (ст.29)..

Вопрос: Всегда ли необходимо заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту?

Ответ: Заключение срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законом, не является обязанностью работодателя. Такой трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя либо работника. Это правило относится и к пенсионерам по возрасту. С ними может заключаться как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Однако следует учитывать, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться только в том случае, если эти пенсионеры поступают на работу после 1 февраля 2002 г. С работающими пенсионерами, у которых имеются трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, трудовые договоры не перезаключаются.

Вопрос: На каких работников распространяется действие коллективного договора?

Ответ: Статьей 43 ТК РФ определено, что коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор, и др. Кроме того, коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется также на всех работников соответствующего структурного подразделения.

Вопрос: Каков порядок оформления работодателем новой трудовой книжки в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой?

Ответ: В соответствии со ст.65 ТК РФ трудовая книжка является документом, обязательным для предъявления при устройстве на работу (за исключением случаев, когда работник устраивается на работу впервые или по совместительству).

Согласно ч. 5 ст. 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Указанная норма может быть применена в изложенной ситуации, поскольку трудовая книжка у работника отсутствует.

Таким образом, работодатель по письменному заявлению работника оформляет ему трудовую книжку действующего образца и вносит в нее соответствующие записи. При оформлении новой трудовой книжки в нее вносятся сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения работодателя, периодов работы и должностей работника.

Вопрос: Как можно исправить запись в трудовой книжке об увольнении работника, если работник был незаконно уволен и суд восстановил его на работе?

Ответ: В данном случае возможны два варианта.

  1. изменение записи об увольнении в случае признания его незаконным производится путем признания такой записи недействительной и внесения правильной записи. Не допускается зачеркивание любых неточных или неправильных записей.

  2. при наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается работнику.

Вопрос: На какой срок работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы и кому он предоставляется?

Ответ: Согласно ст.128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в связи семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами. Продолжительность данного отпуска определяется соглашением сторон трудового договора.

При этом работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

  • участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

  • работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

  • родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

  • работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

  • работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Вопрос: Когда можно взять свой первый отпуск?

Ответ: Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;

  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

  • и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Вопрос: Что такое режим неполного рабочего времени? Как производится оплата труда при этом режиме?

Ответ: Термин "неполное рабочее время" охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Такая договоренность может быть достигнута как при поступлении на работу, так и в период работы. Условие о неполном рабочем времени должно быть отражено в трудовом договоре или оформляться в качестве дополнения к нему (ст.93 ТК РФ).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

При этом работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Вопрос: Нужно ли сейчас отрабатывать, при увольнении по собственному желанию?

Ответ: Согласно ст.80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор (как срочный, так и договор, заключенный на неопределенное время) и в любое время. При этом он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Вопрос: Должен ли отрабатывать работник, решивший уволиться на испытательном сроке?

Ответ: Частью 4 ст.71 ТК РФ предусмотрено что «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».

Вопрос: Каков размер госпошлины при обращении работника в суд с иском о нарушении его трудовых прав?

Ответ: При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Вопрос: Прошу проконсультировать по вопросу оплаты труда и учёта рабочего времени в период приостановления работы на основании ст. 142 ТК РФ отдельно для тех случаев, когда работник письменно уведомил работодателя и находится на рабочем месте и когда он не выходит на работу.

Ответ: В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в своё рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в своё рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Приостановления работы не допускается только в следующих случаях:

  • в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

  • в органах и организациях Вооружённых Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

  • государственными служащими;

  • в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

  • работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Во время приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы в табеле учёта рабочего времени проставляется буквенный код «НЗ» либо цифровой код «36» (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты»).

Порядок оплаты времени, на которое работа была прекращена из-за задержки зарплаты, законодательно не установлен.

Однако такую приостановку можно квалифицировать как простой по вине организации. В этом случае время, на которое была прекращена работа, необходимо оплатить в размере не ниже 2/3 средней зарплаты сотрудника (ст. 157 ТК РФ).

Вопрос: Можно ли прервать отпуск по уходу за ребёнком до трёх лет, для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска за период до наступления отпуска по уходу за ребёнком, и вновь продолжить отпуск по уходу за ребёнком?


Ответ: В соответствии со статьёй 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет.

При этом согласно статье 260 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в организации предоставляется женщине по её желанию перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком.

Таким образом, получить ежегодный оплачиваемый отпуск Вы можете, прервав отпуск по уходу за ребёнком и выйдя на работу. Затем Вам снова нужно будет подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком (ведь этот отпуск может быть использован полностью или по частям).

Вопрос: В данный момент я нахожусь в декрете, мою должность на предприятии сократили в одном месте и открыли в другом подразделении с понижением зар-платы и невыгодными условиями работы. Всем выдали (кроме меня) уведомления о сокращении и с выбором - либо оставаться в структуре производства на имеющиеся должности, которые предприятие сможет предоставить, либо перевод или увольнение. Скоро заканчивается декретный отпуск, и я должна выйти на работу. Уходить в другое подразделение не хочу, но свободных должностей на старом месте работы нет.
Вопрос, собственно, в чём: могу ли я требовать предоставить мне список всех вакансий нашей организации по Москве, так как моё предприятие только маленькая ветвь всей организации (аналогия моего места работы - поликлиника, можно ли обратиться в Минздрав, чтобы предоставили место в другой поликлинике)?


Ответ: Следует отметить, что работодатель не вправе сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Так, работодатель обязан сохранять рабочее место сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Таким образом, в Вашей ситуации, по окончанию отпуска по уходу за ребёнком, работодатель должен предоставить Вам прежнее место работы (должность).

Сокращая Вашу должность, работодатель тем самым нарушил действующее трудовое законодательство.

Следует отметить, что после выхода работницы из отпуска по уходу за ребёнком трудовой договор с ней может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом, в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не допускается расторжение трудового договора по сокращению штата с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет).

Расторгая трудовой договор по сокращению штата, работодатель обязан соблюсти порядок и процедуру сокращения, установленные ТК РФ. Невыполнение работодателем хотя бы одного из установленных законом мероприятий при увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, может явиться поводом для признания судом увольнения незаконным и повлечь за собой восстановление сотрудника на работе. В силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Также работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (то есть в данном населённом пункте). Если работник трудится в структурном подразделении организации, то при отсутствии вакансий в этом подразделении ему нужно предложить вакансии в других подразделениях в данной местности. В случае отказа от предложенной работодателем работы (вакантной должности) работодатель имеет правовые основания для расторжения трудового договора с работником.

Необходимо отметить, что согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).

Также работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. В такой ситуации работодатель выплачивает работнику кроме указанных выше выплат ещё и дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Вопрос: Я устраиваюсь на работу школьным психологом. До лета (когда основной персонал уйдёт в отпуск) осталось 2 месяца. Имеет ли право работодатель при заключении Трудового договора в принудительном порядке заставить меня написать заранее заявление о просьбе уйти в неоплачиваемый отпуск на летний период, когда психологу в школе «не с кем работать, разве что со стенами»?

Ответ: Отпуск без сохранения заработной платы согласно статье 128 Трудового кодекса РФ может быть предоставлен работнику только по его письменной просьбе по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель не имеет права по своему усмотрению отправлять работника в отпуск без сохранения заработной платы, так как намерение на предоставление такого отпуска должно исходить от работника.

Вопрос: Я с января 2009 года не получаю зарплату. Расчётные листки выдавать отказываются, говорят: сломана программа. Директор говорит, что с апреля месяца организация уже не существует. Он предлагает написать заявление об увольнении в этой организации и работать по договору в другой или оставаться в этой и не увидеть своих денег вообще. Документов о ликвидации или банкротстве не было, и все продолжают работать. Что делать?

Ответ: Выплата заработной платы в установленный срок и в оговоренном размере - одна из главных обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ). Эта обязанность конкретизируется в трудовом договоре, где обычно определены конкретный размер заработка и дата получения. Условия выплаты заработной платы также могут быть указаны в коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка.

Выдача заработной платы сопровождается вручением работнику расчётного листка, в котором указывают составляющие части его заработка. Форма листка устанавливается работодателем по согласованию с представителями работников.

Как Вы указываете в Вашем обращении, работодатель не выплачивает заработную плату, не выдаёт расчётные листки, чем нарушает действующее трудовое законодательство.

В случае, если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выдачи задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). После написания такого заявления Вы можете не выходить на работу до выплаты заработной платы. Причём за задержку выплаты заработной платы предусмотрена также и материальная ответственность работодателя - выплата денежной компенсации. В соответствии со ст. 236 ТК РФ в случае нарушения установленных сроков выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. В трудовом или коллективном договоре может быть указан более высокий размер возмещения.

В силу ст. 5.27 КоАП РФ руководитель предприятия может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб. Причём штраф налагается не только за задержку выплаты заработной платы, но и за отсутствие расчетных листков или выдачу заработной платы реже двух раз в месяц. За те же нарушения фирма может быть оштрафована на сумму от 30 000 до 50 000 руб. При повторном нарушении трудового законодательства руководителю грозит дисквалификация от одного года до трёх лет.

В соответствии со ст. 145.1 УК РФ, невыплата заработной платы в течение более чем двух месяцев грозит руководителю организации или работодателю - физическому лицу штрафом в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период до одного года, либо лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Для защиты трудовых прав установлены следующие надзорные органы, куда может обратиться работник:

  • прокуратура;

  • Государственная инспекция труда;

  • районный суд по месту нахождения организации.

Вопрос: Я нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет, сейчас ребёнку 9 месяцев. Мне позвонил директор и сказал, что, если я не приеду в офис и не напишу заявление об увольнении в течение 3 дней, офис будет закрыт и трудовую книжку я не найду. Я звонила в отдел кадров, мне сказали: все счета заблокированы, выплат пособий больше не будет. Фирму в дальнейшем объявят банкротом. Справку о ликвидации предприятия она не предоставит. Только по собственному желанию или соглашению сторон. Я вас очень прошу, подскажите, что мне нужно делать в этой ситуации?

Ответ: Пункт 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения работника, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством.

Как следует из п. 2 ст. 61 ГК РФ, юридическое лицо может быть ликвидировано по решению как самого этого лица (его учредителей (участников) либо компетентного органа), так и суда, в том числе в случае признания его банкротом. Трудовое законодательство трактует вытекающее из факта ликвидации юридического лица увольнение работников как прекращение трудового договора с ними исключительно по инициативе работодателя, а не работника.

Как видно из Вашего обращения, в настоящее время Ваш работодатель (юридическое лицо) не ликвидирован, а только «фирму в дальнейшем объявят банкротом».

Между тем ликвидация юридического лица считается завершённой, а юридическое лицо - прекратившим существование только после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Одновременно с изложенным разъясняем следующее, что увольнение работников по данному основанию, с одной стороны, производится вне зависимости от того, находятся ли эти работники на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в отпуске и т.п.), а с другой стороны, предусматривает предоставление увольняемым работникам соответствующих гарантий и компенсаций.

Работники должны быть предупреждены работодателем о предстоящей ликвидации в точном соответствии с предписаниями статьи 180 ТК РФ. Такое предупреждение должно:

  • носить персональный характер;

  • доводиться до сведения каждого работника в письменной форме и под роспись не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

При расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией предприятия увольняемым работникам в соответствии со статьёй 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).

В случае несоблюдения работодателем указанной процедуры высвобождения работников в связи с ликвидацией юридического лица работник вправе обжаловать его действия (бездействие) в Государственную инспекцию труда своего города.

В г. Москве Государственная инспекция труда находится по адресу: 115582, г. Москва, ул. Домодедовская, д. 24 кор.3, контактный телефон: 343-9190, тел./факс 343-9606.

Вопрос: Мне уменьшили компенсацию по сокращению в два раза - до 1360 руб., обосновав это тем, что у нас с декабря месяца была сокращена рабочая неделя. Прав ли работодатель?

Ответ: Исчисление среднего заработка для определения размера выходного пособия и сохранённого среднего заработка на период трудоустройства при увольнении по сокращению численности или штата работников осуществляется на основании Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Для расчёта среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Для расчёта среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчёт среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путём деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

Если работодатель производил расчёт среднего заработка в соответствии с вышеуказанным Положением, то нарушений не будет. В данном случае вопрос может стоять о соблюдении работодателем норм Трудового кодекса РФ, регламентирующих порядок установления режима с неполным рабочим временем (статьи 74, 93 ТК РФ).

Вопрос: Я долгое время работал в США, уволился в соответствии с ТК РФ, все исчисления налоговые я проплачивал. Сейчас я хочу встать на учёт в Центр занятости, могу ли я рассчитывать на максимальное пособие?

Ответ: Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Размер пособия по безработице не зависит от Ваших налоговых отчислений. А зависит от оснований увольнения, от периода предшествующего началу безработицы, в частности:

пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям (за исключением увольнения за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации) в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчётом на 26 календарных недель с полным рабочим днём (полной рабочей неделей) и признанным в установленном порядке безработными, начисляется:

  • в первом (12-месячном) периоде выплаты:
    - в первые три месяца - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);
    - в следующие четыре месяца - в размере 60 процентов;
    - в дальнейшем - в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;

  • во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величи-ны пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством Российской Федерации.

На 2009 год минимальная величина пособия по безработице установлена в размере 850 рублей, а максимальная величина - в размере 4900 рублей.

Однако максимальный размер пособия будет устанавливаться только в том случае, если пособие, которое будет рассчитано в процентном соотношении к Вашему среднемесячному заработку, будет превышать максимальную величину.

Вопрос: Расскажите, пожалуйста, более подробно и доступно о выплатах работнику при сокращении штата и как правильно себя вести с работодателем при возникновение спорных вопросов?

Ответ: В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях уволенному работнику в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения выплачивается средний месячный заработок при условии, что в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При этом согласно ст. 180 ТК РФ в том случае, если работодатель хочет прекратить трудовые отношения с работником досрочно (до истечения двух месяцев) и если работник на это согласится (на основании письменного заявления), то работодатель должен будет выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Работнику при увольнении по данному основанию также должна выплачиваться денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, произвести с ним окончательный полный денежный расчет и по письменному заявлению работника предоставить ему другие документы, связанные с работой.

В период проведения в организации мероприятий по сокращению численности штатов работодатель может предложить уволиться работнику по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Не надо поддаваться на уговоры, так как Вы лишаете себя права получить гарантии и компенсации положенные при увольнении по ст. 81 п. 2 ТК РФ.

Вопрос: За сентябрь, октябрь, ноябрь получил зарплату 14000 руб. За декабрь 650 руб. Вот так мы работаем и зарабатываем! То пишем заявление на отпуск без содержания, то работаем по три дня, то уходим в отпуск с сохранением 2/3 от оклада, а оклад около 4 тысяч.

Ответ: На основании статей 57, 129, 130, 135 ТК РФ размер Вашей заработной платы определяется трудовым договором, который заключается при приеме на работу и положением о системе оплаты труда в организации.

Однако в соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума, который установлен Федеральным законом от 19.06.2000 № 82 «О минимальном размере оплаты труда» в ред. от 24.06.2008 № 91-ФЗ и составляет с 1 января 2009 г. 4330 руб. При этом согласно ст. 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате, заключаемым трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться свой размер минимальной заработной платы в субъекте, но не ниже размера, установленного федеральным законом.

Так, в городе Москве Московским трехсторонним соглашением «О минимальной заработной плате...» установлен размер минимальной заработной платы:

с 1 мая 2008 г. - 6800 рублей, с 1 сентября 2008 г. - 7650 рублей, с 1 января 2009 г. - 8300 рублей, с 1 мая 2009 г. - 8500 рублей, с 1 сентября 2009 г. - 8700 рублей.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется в соответствии со ст.128 ТК РФ только на основании письменного заявления работника. При этом его продолжительность определяется соглашением сторон трудового договора.

Что касается режима неполного рабочего времени, то, согласно ст. 93 ТК РФ, он устанавливается только по соглашению между работником и работодателем.

Если причины перевода на режим неполного рабочего времени могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 372 Трудового кодекса.

В том случае, когда работодатель отправляет Вас в «отпуск с сохранением 2/3 оклада», необходимо отметить, что, скорее всего, речь идет о простое (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера).

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Также необходимо отметить, что при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (Федеральный закон от 19.04.91 № 1032-1 в ред. от 25.12.2008 № 287-ФЗ).

Таким образом, если в Вашей организации не в полном объеме соблюдены вышеуказанные требования, то, значит, работодатель, используя сложившуюся экономическую ситуацию в России, нарушает трудовое законодательство.

Для защиты трудовых прав установлены следующие надзорные органы, куда может обратиться работник:

  • прокуратура;

  • государственная инспекция труда;

  • районный суд по месту нахождения организации.

Вопрос: Меня сократили, а на моё место прислали другого работника. Что делать и какие мои возможности по восстановлению на прежнюю должность?

Ответ: Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Численность работников определяется соответственно применяемым работодателем технологическим процессам и потребностям технического обслуживания его деятельности.

Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.

Для того чтобы применение данного основания расторжения трудового договора работодателем было правомерным, необходимы одновременно следующие условия:

  1.  действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

  2.  соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК, на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных и некоторых других работников), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

  3.  работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

  4.  работник был письменно под роспись предупреждён за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не даёт на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

  5.  работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.

Как Вы сообщаете, на Ваше место прислали другого работника, что может ставить под сомнение действительное упразднение должности. Однако следует иметь в виду, что часто при изменении штатного расписания трудовые обязанности работника, чья должность подлежит сокращению, перераспределяются между другими работниками.

Вопрос: Руководство требовало от сотрудников написать заявление по собственному желанию о снижении окладной части на 30%. Под давлением я написала. Тем, кто заявление не написал, пришло уведомление, в котором сообщается, что его оклад устанавливается в другом размере. В случае отказа - увольнение с 2-недельной выплатой. Мне пришло доп. соглашение к трудовому договору, что с 1 марта у меня устанавливается другой оклад. Мне теперь звонят каждый день с требованием подписать доп. соглашение, поскольку им необходимо начислять аванс. Могу ли я его не подписывать? И что ждёт меня в случае отказа подписать доп. соглашение? Исходя из какого оклада, мне начислять в марте месяце аванс? Какие могут быть мои действия в данной ситуации?

Ответ: В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Подписание такого соглашения со стороны работника должно быть добровольным, а не вынужденным.

Статья 74 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласие работника на изменение условий трудового договора при таких обстоятельствах не требуется. О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. В период срока предупреждения прежние условия трудового договора должны сохраняться.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Действия работодателя Вы можете оспорить в судебном порядке или обратиться в Государственную инспекцию труда.

Поскольку основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК, являются конкретные, определяемые этой статьёй обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК (Гражданского процессуального кодекса РФ), работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вопрос: Как начислить среднемесячную з/плату в 3-х кратном размере при увольнении руководителя учреждения?

Ответ: В соответствии со ст. 179 ТК РФ размер компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации определяется трудовым договором, но он не может быть ниже трёхкратного среднего месячного заработка.

Общий порядок исчисления среднего месячного заработка установлен ст. 139 ТК РФ. Согласно которому «для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно)».

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного указанной статьёй, определяются Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 139 ТК могут быть предусмотрены и иные периоды для расчёта средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников в коллективном договоре либо локальном нормативном акте организации.

Вопрос: Подскажите, пожалуйста, когда, согласно законодательству должен выплачиваться средний заработок на период трудоустройства?

Меня сократили 29 декабря по ст. 81, пункт 2 части 1, выплатили выходное пособие и заработок за январь. 1 марта я была в отделе кадров, где предъявила трудовую книжку для подтверждения нетрудоустройства. Никаких денег до сих пор не получила, от работодателя слышу только отговорки. Хотелось бы понять, в какие сроки мне должны были выплатить заработок за февраль, чтобы на это можно было опираться при обращении в суд. Спасибо!

Ответ: При увольнении сотрудника по сокращению штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Данное пособие должно быть выдано работнику в день увольнения.

Кроме того, за таким работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня расторжения трудового договора (с зачётом выходного пособия). Данная выплата производится после окончания месяца, в течение которого сотрудник не был трудоустроен. Так, если сотрудник за два месяца после увольнения не смог найти работу, ему необходимо выдать пособие и за второй месяц. Для этого работник должен представить в бухгалтерию трудовую книжку, из которой следует, что он не был трудоустроен в течение всего второго месяца.

Выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника в дни выдачи на данном предприятии заработной платы.

Вопрос: На нашем предприятии руководством издано разъяснение, что работникам, которые привлекаются к работе в выходные и праздничные дни для составления отчётности, оплата за эти дни должна производиться только в одинарном размере с предоставлением отгула и никак иначе.
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться по общему правилу в двойном размере, и только по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха, а работа в эти дни оплачена в одинарном размере. Руководство объясняет это тем, что якобы составление отчётности не является работой, так как от такой работы нет прибыли. Кроме того, сейчас в стране кризис и можно не платить за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере. Правильно ли разъясняет наше руководство?

Ответ: В данном случае работодатель неправ.

Работодателю следует помнить, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных статьей 113 ТК РФ. При этом привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или её отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Статья 153 ТК устанавливает два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни: повышенную оплату и предоставление другого дня отдыха.

Право выбора вида компенсации принадлежит работнику. Поскольку привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с письменного согласия работника, целесообразно в нём же определять и вид компенсации. При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере.

Вопрос: Работаю с ноября 2008 года. Трудовой договор не заключён. Отдала бухгалтеру заявление и трудовую. Никаких страховых полисов не получала. Не выплачена зарплата за декабрь, январь. В феврале было сказано, что деятельность приостанавливается и смысла ходить на работу нет, заработной платы за февраль не будет. Никаких приказов не было. С 10 февраля все сотрудники (нас 4 человека) перестали ходить на работу. Никто не уволился. Прошёл месяц.
Как правильно уволиться? Как получить деньги? Заплатить обещают, но, похоже, нужно обращаться в суд. С чего начать?

Ответ: На основании статьи 67 Трудового кодекса трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если Вы приступили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с Вами трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Чтобы уволиться по собственному желанию, необходимо подать работодателю в письменном виде заявление с предупреждением об этом не позднее чем за две недели. По истечении срока предупреждения работодатель обязан выдать трудовую книжку с оформлением всех необходимых записей и произвести окончательный расчёт.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Из содержания Вашего сообщения следует, что работодатель нарушил требования действующего трудового законодательства, и он, вероятно, откажет предоставить Вам вышеперечисленные документы о трудовой деятельности, а трудовую книжку вернёт без внесения в неё соответствующих записей. В этом случае можно обратиться в Государственную инспекцию труда с целью привлечения недобросовестного работодателя за нарушение трудового законодательства к административной ответственности, а также устранения допущенных нарушений.

Вы имеете право также обратиться в суд с исковыми требованиями к работодателю об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности оформить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты денежных средств. Следует иметь в виду, что при отсутствии документально подтверждённой трудовой деятельности Вам придётся подтверждать факт работы у данного работодателя свидетельскими показаниями.

Учитывая изложенное, целесообразно обратиться в юридическую консультацию для оказания Вам квалифицированной помощи в подготовке исковых документов в суд.

Вопрос: Объявляют о простое с зарплатой 2/3 от оклада. влияет ли величина компенсации во время простоя на средний заработок, который участвует в расчете отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, при компенсации за само увольнение сотрудника?
Какова формула расчета среднего заработка, за сколько месяцев он рассчитывается?

Ответ: Средний заработок рассчитывается по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, в соответствии с которыми при любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Оплата простоя не является заработной платой исходя из буквального смысла ст. 129 ТК РФ, поскольку не относится к её тарифной, компенсационной или стимулирующей части и производится, когда работник фактически не исполнял трудовые обязанности.

Т.е. оплата простоя по существу является гарантийной выплатой.

Поскольку суммы, выплаченные работнику в связи с простоем, не являются оплатой труда, они не включаются в подсчёт при исчислении среднего заработка (п. 5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

Вопрос: Я являюсь генеральным директором ООО. Хочу уволиться по собственному желанию, но учредители ООО игнорируют мое заявление об уходе. Пожалуйста, подскажите, что мне делать? Заранее спасибо!

Ответ: В соответствии со ст. 280 ТК РФ «руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц».

Кроме того, данный вопрос регулируется Федеральным законом от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее - Закон), согласно которому генеральный директор организации является единоличным исполнительным органом общества, назначаемым участниками этого общества на определённый уставом срок.

Так как досрочное прекращение трудовых отношений с единоличным исполнительным органом относится к исключительной компетенции общего собрания участников общества (ст. 33 Закона), то в данном случае руководитель (генеральный директор) должен созвать внеочередное общее собрание участников для решения вопроса о расторжении трудового договора (ст. 35 Закона).

Решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора принимается общим собранием большинством голосов от общего числа голосов участников общества, если необходимость большего числа голосов для принятия таких решений не предусмотрена уставом общества (ст. 37 Закона). Решение общего собрания участников фиксируется в протоколе. Целесообразно в решении общего собрания (с соответствующим отражением в протоколе) определить лицо, ответственное за документальное оформление увольнения генерального директора.

На основании решения общего собрания трудовой договор с генеральным директором расторгается, при этом в его трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию). Основанием для внесения записи в трудовую книжку является протокол общего собрания.

Вопрос: Вышла на работу на условиях неполного рабочего дня, находясь в отпуске по уходу за ребенком (в соответствии со ст. 256 ТК РФ). Сохраняется ли ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск при данном режиме работы (дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 16 календарных дней, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера)? Спасибо.

Ответ: Кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в местностях, приравненных к северным районам России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 16 календарных дней (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 № 122-ФЗ).

Право на ежегодные дополнительные (северные) оплачиваемые отпуска возникает у работников на общих основаниях, т.е. одновременно с правом на использование основного ежегодного оплачиваемого отпуска - по истечении шести месяцев работы у данного работодателя. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ч. 1, 2 ст. 322 ТК РФ).

В Вашем случае, при режиме работы на условиях неполного рабочего дня, право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, сохраняется.

Вопрос:
1. Можно ли считать финансовый кризис причиной простоя предприятия не по вине работодателя и оплачивать простой 2/3 от тарифной ставки/оклада?
2. Должен ли работник находиться на рабочем месте во время простоя не по вине работодателя

Ответ: Трудовой кодекс РФ под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2). Трудовое законодательство устанавливает различные правовые последствия в зависимости от причин простоя.

Признавать финансовый кризис как причину простоя, не зависящую от работодателя, нельзя. Сам по себе финансовый кризис может лишь порождать различные последствия для реального производства.

Если работодатель не имеет возможности обеспечить работников работой, то они могут быть освобождены от выполнения своих трудовых обязанностей. Однако за работниками во время простоя придётся сохранить 2/3 их среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Что касается вопроса «должен ли работник находиться на рабочем месте во время простоя не по вине работодателя», то следует отметить следующее. По общему правилу работник должен находиться в этот период на рабочем месте, поскольку период простоя входит в рабочее время. Однако работодатель может предусмотреть в приказе или ином локальном акте организации возможность работника отсутствовать на рабочем месте.

Вопрос: Обязан ли работодатель заключить трудовой договор с работником, если работник приступил к работе с ведома работодателя?

Ответ: Согласно п. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Вопрос: Что такое преимущественное право при сокращении?

Ответ: При проведении работодателем в организации процедуры сокращения численности или штата следующие категории работников обладают преимущественным правом на оставлении на работе. В частности согласно ст.179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание производительность труда и квалификация работника (оценка производится работодателем). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  •  семейным - при наличии 2 или более иждивенцев;

  •  лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  •  работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  •  инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  •  работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того надо помнить, что не допускается расторжение трудового договора по данному основанию (сокращение численности или штата работников организации):

  •  с беременными женщинами;

  •  с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

  •  с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

  •  с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

При этом коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.


Вопрос: Что такое выходное пособие?

Ответ: Выходное пособие - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в день увольнения - последний день работы.


Вопрос: В каком размере выплачивается выходное пособие увольняемому работнику в связи с сокращением штата?

Ответ: В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Вопрос: Работодатель принуждает писать заявление об увольнении по собственному желанию. В случае отказа грозится уволить по статье. Что делать?

Ответ: В соответствии со ст.80 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника происходит на основании его письменного заявления. Принуждение работника к написанию заявления об увольнении по собственному желанию незаконно.

Работодатель за нарушение трудовой дисциплины в соответствии со ст.192 ТК РФ вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;

  2. выговор;

  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание выносится на основании приказа (распоряжения) работодателя и объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Обжалование работником приказа об увольнении в судебном порядке, возможно в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст.392 ТК РФ).

Кроме того, работник также вправе обжаловать действия работодателя в Государственной инспекции по труду соответствующего города.

Вопрос: Обязан ли работник оплатить госпошлину при обращении в суд с иском о нарушении его трудовых прав?

Ответ: При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Вопрос: В каких организациях заключается коллективный договор?

Ответ: Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях. Это означает, что на практике могут существовать различные варианты заключения коллективного договора в зависимости от выбора сторон:

  • коллективный договор заключается только в организации в целом;

  • коллективный договор заключается в организации в целом и в обособленных структурных подразделениях;

  • коллективный договор заключается в обособленных структурных подразделениях.

Вопрос: Как должны разрешаться разногласия, возникшие при коллективных переговорах по заключению коллективного договора?

Ответ: Согласно ст. 40 ТК РФ в случае возникновения разногласий в ходе коллективных переговоров их участники должны составить протокол разногласий.

Неурегулированные разногласия должны стать предметом коллективного трудового спора, который разрешается в примирительном порядке (ст. 38, ст. 398 - 418 ТК РФ). В то же время для тех случаев, когда стороны не смогли достичь согласия в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров, составление протокола разногласий может служить как началом коллективного трудового спора, так и определенным этапом проведения коллективных переговоров (ст. 40 ТК РФ). Иными словами, у сторон есть право выбора: начать примирительные процедуры путем создания примирительной комиссии или продолжить коллективные переговоры, предметом которых будут выступать разногласия, зафиксированные в протоколе.

Вопрос: Какое значение имеет регистрация коллективного договора?

Ответ: В соответствии со ст. 50 ТК РФ не определены цели регистрации, однако указанная статья подчеркивает, что регистрация коллективного договора является уведомительной и не влияет на вступление коллективного договора в силу. Тем не менее, при осуществлении регистрации соответствующий орган по труду должен выявлять условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщать об этом представителям сторон и в государственную инспекцию труда в соответствующем субъекте РФ (ч. 3 ст. 50 ТК РФ). Необходимо отметить, что органы по труду не имеют права требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор или отказать в его регистрации, они могут лишь проинформировать стороны о существующих противоречиях с законодательством. Стороны же вправе самостоятельно избрать один из следующих вариантов: внести исправления в коллективный договор; оставить коллективный договор без изменений, но не применять его положения, ухудшающие условия труда по сравнению с законодательством.

Вопрос: Обязан работодатель заключить трудовой договор с работником, если работник приступил к работе с ведома работодателя?

Ответ: Согласно п. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе

Вопрос: На какой срок работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы?

Ответ: Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Вопрос: Когда возникает право у работника на оплачиваемый отпуск?

Ответ: Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;

  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

  • и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Вопрос: В каком размере выплачивается выходное пособие увольняемому работнику в связи с сокращением штата?

Ответ: В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Вопрос: Должен ли работодатель отдавать предпочтение при оставлении на работе каким либо работникам в случае проведения процедуры сокращения штата?

Ответ: Статьей 179 ТК РФ предусмотрено что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При этом коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Вопрос: Кто подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний?

Ответ: Статьей 5 Закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" предусмотрено что «обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат:

  • физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем;

  • физические лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду страхователем.

Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы».

Вопрос: В каком порядке индексируются ежемесячные страховые выплаты, в связи с профессиональным заболеванием?

Ответ: На основании п. 11 ст. 12 Закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" «размер ежемесячной страховой выплаты индексируется с учетом уровня инфляции в пределах средств, предусмотренных на эти цели в бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на соответствующий финансовый год».

При этом коэффициент индексации и ее периодичность определяются Правительством Российской Федерации. Последний коэффициент индексации, предусматривающий увеличение назначенных до 01.07.2008г. страховых выплат составил 1,019 (Постановление Правительства РФ №615 от 18.08.2008г.)

Вопрос: Устроился на работу на основании устной договоренности. Обязан ли работодатель заключить со мной трудовой договор?

Ответ: Согласно п. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Вопрос: Каков порядок оформления работодателем новой трудовой книжки в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой?

Ответ: В соответствии со ст.65 ТК РФ трудовая книжка является документом, обязательным для предъявления при устройстве на работу (за исключением случаев, когда работник устраивается на работу впервые или по совместительству).

Согласно ч. 5 ст. 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Указанная норма может быть применена в изложенной ситуации, поскольку трудовая книжка у работника отсутствует.

Таким образом, работодатель по письменному заявлению работника оформляет ему трудовую книжку действующего образца и вносит в нее соответствующие записи. При оформлении новой трудовой книжки в нее вносятся сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения работодателя, периодов работы и должностей работника.

Вопрос: У нас в организации работодатель своим работникам не выдает расчетных листков с указанием в них произведенных денежных начислений и соответствующих удержаний?

Ответ: При возникновении ситуаций, когда работодателем не выдаются работникам так называемые расчетные листки, следует учитывать следующее.

При выплате заработной платы работодатель в силу действия норм ст.136 ТК РФ обязан предоставить абсолютно каждому сотруднику в письменном виде точный расчет произведенных денежных начислений и соответствующих удержаний.

При этом форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников и никаких особенных требований к ее оформлению действующим законодательством не установлено.

Однако содержание расчетного листка определяется указанной выше ст.136 ТК РФ и включает в себя данные о составных частях заработной платы, о суммах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Таким образом, действия работодателя в части невыдачи сотрудникам расчетных листков неправомерны и их следует рассматривать как нарушение трудового законодательства со всеми правовыми последствиями, и это означает, что в таком случае к работодателю может быть применена административная ответственность, установленная нормами ст.5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Вопрос: Нужно ли сейчас отрабатывать, при увольнении по собственному желанию?

Ответ: Согласно ст.80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор (как срочный, так и договор, заключенный на неопределенное время) и в любое время. При этом он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении

Вопрос: Как должно быть оформлено прекращение трудового договора?

Ответ: Общий порядок оформления прекращения трудового договора определен статьей 84.1. Трудового кодекса РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Вопрос: Как должны разрешаться разногласия, возникшие при коллективных переговорах по заключению коллективного договора?

Ответ: Согласно ст. 40 ТК РФ в случае возникновения разногласий в ходе коллективных переговоров их участники должны составить протокол разногласий.

Неурегулированные разногласия должны стать предметом коллективного трудового спора, который разрешается в примирительном порядке (ст. 38, ст. 398 - 418 ТК РФ). В то же время для тех случаев, когда стороны не смогли достичь согласия в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров, составление протокола разногласий может служить как началом коллективного трудового спора, так и определенным этапом проведения коллективных переговоров (ст. 40 ТК РФ). Иными словами, у сторон есть право выбора: начать примирительные процедуры путем создания примирительной комиссии или продолжить коллективные переговоры, предметом которых будут выступать разногласия, зафиксированные в протоколе.

Вопрос: Какое значение имеет регистрация коллективного договора?

Ответ: В соответствии со ст. 50 ТК РФ не определены цели регистрации, однако указанная статья подчеркивает, что регистрация коллективного договора является уведомительной и не влияет на вступление коллективного договора в силу. Тем не менее, при осуществлении регистрации соответствующий орган по труду должен выявлять условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщать об этом представителям сторон и в государственную инспекцию труда в соответствующем субъекте РФ (ст. 50 ТК РФ). Необходимо отметить, что органы по труду не имеют права требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор или отказать в его регистрации, они могут лишь проинформировать стороны о существующих противоречиях с законодательством. Стороны же вправе самостоятельно избрать один из следующих вариантов: внести исправления в коллективный договор; оставить коллективный договор без изменений, но не применять его положения, ухудшающие условия труда по сравнению с законодательством.

Вопрос: Какие последствия наступают в случаи принятия работодателем локального нормативного акта, ухудшающего положение работников по сравнению с трудовым законодательством?

Ответ: Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Вопрос: Сотруднику, уволенному из организации причинен моральный вред. Имеет ли он право на его возмещение?

Ответ: В соответствии с нормами ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Причинение морального вреда должно быть доказано работником, и доказательствами могут являться заболевание, нравственные страдания, обусловленные невозможностью трудоустроиться, и т.п.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Вопрос: Должны ли сотрудники уходить в отпуск строго в срок, указанный в графике отпусков?

Ответ: На основании ст.123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Вопрос: Как и по какому документу рассчитать тарифно-часовую ставку?

Ответ: При установлении работнику месячного оклада начисление заработной платы производится исходя из месячного оклада, если работник отработал все смены в соответствии с графиком.

При не полностью отработанном месяце необходимо рассчитать часовую ставку. При этом часовая тарифная ставка рассчитывается исходя из нормативного количества рабочих часов в месяце:

ЧТС = Оклад / НЧ,
где НЧ - нормативное количество рабочих часов в месяце.

Для определения нормативного количества рабочих часов в месяце могут применяться несколько вариантов:

  • учитывается средняя норма рабочих часов в текущем году;

  • определяется норма рабочих часов в учетном периоде;

  • определяется норма рабочих часов в конкретном месяце.

Порядок расчета часовой тарифной ставки в законодательстве не установлен, поэтому организация должна закрепить один из предложенных вариантов в коллективном договоре или положении об оплате труда.

Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 27 декабря 1972 г. N 383/35 было утверждено разъяснение «О порядке исчисления часовых тарифных ставок работникам, труд которых оплачивается по дневным и месячным ставкам (окладам), для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время»

Указанный в разъяснении порядок исчисления часовых тарифных ставок из дневных или месячных ставок (окладов) применяется во всех случаях, когда оплата труда работников (за работу в сверхурочное время и праздничные дни, за время перерыва для кормления ребенка, за время простоя и т.д.) производится исходя из часовой тарифной ставки.

Вопрос: ВУЗ отказывает выдать справку-вызов студенту очного отделения на защиту квалификационной работы. Правомерны ли действия ВУЗа?

Ответ: Справка-вызов, на основании которой предоставляются по месту работы льготы, предусмотренные ст.173 ТК РФ, выдается работникам, совмещающим работу с обучением в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения.

Вопрос: Что такое выходное пособие?

Ответ: Выходное пособие - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в день увольнения - последний день работы.

Вопрос: Имеет ли право работодатель уволить работника в связи сокращением штата, если срок предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением составляет менее двух месяцев?

Ответ: Согласно части 3 ст.180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока о предстоящем увольнении в связи с сокращением, при этом выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Вопрос: Расскажите, пожалуйста, более подробно и доступно о выплатах работнику при сокращении штата и как правильно себя вести с работодателем при возникновении спорных вопросов? Заранее спасибо!

Ответ: В соответствии со ст.178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях уволенному работнику в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения выплачивается средний месячный заработок при условии, что в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При этом согласно ст.180 ТК РФ в том случае, если работодатель хочет прекратить трудовые отношения с работником досрочно (до истечения двух месяцев) и если работник на это согласится (на основании письменного заявления), то работодатель должен будет выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работнику, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

Работнику при увольнении по данному основанию также должна выплачиваться денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, произвести с ним окончательный полный денежный расчет и по письменному заявлению работника предоставить ему другие документы, связанные с работой.

В период проведения в организации мероприятий по сокращению численности штатов, работодатель может предложить уволиться работнику по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Не надо поддаваться на уговоры, так как Вы лишаете себя права получить гарантии и компенсации положенные при увольнении по статье 81 п. 2 ТК РФ.

Вопрос: Может ли быть директор организации председателем в комиссии по трудовым спорам?

Ответ: Статья 384 ТК РФ предусматривает образование КТС на паритетных началах: из равного числа представителей работников и работодателя.

Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

КТС формируется из представителей работодателя. Таким образом, руководитель организации, не могут войти в ее состав. Это исключает их участие в оценке своей же деятельности, с которой не согласен работник, и создает условие объективности принимаемых КТС решений.

Вопрос: При подаче искового заявления в суд о взыскании задолженности по заработной плате, что выдается истцу?

Ответ: В соответствии с пп. 2.9, 2.10. Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде (утв. приказом Судебного департамента от 29.04. 2003 г. № 36) исковые заявления и другие материалы, принятые на личном приеме, не позднее следующего рабочего дня сдаются в отдел делопроизводства для учета в журнале входящей корреспонденции, после регистрации с присвоением соответствующего регистрационного номера и даты поступления возвращаются судье для рассмотрения.

Лицо, подающее исковое заявление и другие материалы на личном приеме, может представить дополнительную копию вышеуказанного документа, на которой по его просьбе ставится дата и указывается фамилия лица, принявшего документы, после чего копия возвращается заявителю.

В соответствии со ст.133 Гражданского процессуального кодекса РФ судья в течение пяти дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству суда. О принятии заявления к производству суда судья выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции.

Вопрос: Нужно ли платить госпошлину при обращении работника в суд с иском по трудовому делу?

Ответ: При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Вопрос: Что такое режим неполного рабочего времени? Как производится оплата труда при этом режиме?

Ответ: Согласно ст.93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Вопрос: Нужно ли сейчас отрабатывать, при увольнении по собственному желанию?

Ответ: Согласно ст.80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор (как срочный, так и договор, заключенный на неопределенное время) и в любое время. При этом он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Вопрос: Должен ли отрабатывать работник, решивший уволиться на испытательном сроке?

Ответ: Частью 4 ст.71 ТК РФ предусмотрено что «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».

Вопрос: Что такое преимущественное право при сокращении?

Ответ: При проведении работодателем в организации процедуры сокращения численности или штата следующие категории работников обладают преимущественным правом на оставлении на работе. В частности согласно ст.179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание производительность труда и квалификация работника (оценка производится работодателем). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным - при наличии 2 или более иждивенцев;

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, надо помнить, что не допускается расторжение трудового договора по данному основанию (сокращение численности или штата работников организации):

  • с беременными женщинами;

  • с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

  • с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

  • с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

При этом коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Вопрос: В каком размере выплачивается выходное пособие увольняемому работнику в связи с сокращением штата?

Ответ: В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Вопрос: Имеет ли право работодатель задерживать заработную плату более чем на 3 дня?

Ответ: В соответствии со статьей 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Статья 236 ТК РФ предусматривает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Вопрос: Какое возмещение ущерба может потребовать истец в судебном порядке в случае дискриминации труда и в случае принудительного труда?

Ответ: В соответствии со статьей 237 Трудового Кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Вопрос: В трудовом споре после судебного разбирательства в праве ли истец требовать копию протокола судебного заседания?

Ответ: Сторонам и иным лицам, участвующим в гражданском деле, а также их представителям, предоставляется возможность снимать копии с материалов дела по письменному заявлению в порядке, установленном председателем суда или судьей - председательствующим по делу (ч.1 ст.35 ГПК РФ).

Вопрос: Как должно быть оформлено прекращение трудового договора?

Ответ: Общий порядок оформления прекращения трудового договора определен статьей 84.1. Трудового кодекса РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Вопрос: Нужно ли сейчас отрабатывать, при увольнении по собственному желанию?

Ответ: Согласно ст.80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор (как срочный, так и договор, заключенный на неопределенное время) и в любое время. При этом он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее, чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Вопрос: Когда можно взять свой первый отпуск?

Ответ: Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;

  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

  • и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Вопрос: На сколько частей возможно разделение ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии с трудовым законодательством?

Ответ: В соответствии со ст. 125 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем, при этом одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Законодательство не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. В связи с этим оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей (например, 5 дней, 8 дней и т.д.), если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу.

Вопрос: Возможна ли компенсация работнику неиспользованного отпуска деньгами, если это не связано с увольнением работника?

Ответ: По общему правилу, предусмотренному ст.126 ТК РФ денежной компенсацией по письменному заявлению работника может быть заменена только часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.

При этом не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Вопрос: До какого числа должна быть выплачена заработная плата?

Ответ: Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст.136 Трудового кодекса РФ).

Вопрос: Каковы сроки расчета при увольнении?

Ответ: Сроки расчета при увольнении указанны в ст. 140 ТК РФ, согласно которой предусмотрено что, выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится, как правило, в день увольнения (днем увольнения считается последний день работы (ст. 77 ТК РФ) или, в случае предоставления отпуска с последующим увольнением, последний день отпуска).

Если работник в день увольнения не работал, то расчет должен быть произведен не позднее следующего дня после предъявления требования работника.

В случае предоставления отпуска с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ) расчет с работником должен быть произведен до начала отпуска (не позднее, чем за 3 дня до его начала - ст. 136 ТК РФ).

Вопрос: На каких работников распространяется действие коллективного договора?

Ответ: Статьей 43 ТК РФ определено, что коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор, и др. Кроме того, коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется также на всех работников соответствующего структурного подразделения.

Вопрос: Для чего нужна регистрация коллективного договора?

Ответ: В соответствии со ст. 50 ТК РФ не определены цели регистрации, однако указанная статья подчеркивает, что регистрация коллективного договора является уведомительной и не влияет на вступление коллективного договора в силу. Тем не менее, при осуществлении регистрации соответствующий орган по труду должен выявлять условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщать об этом представителям сторон и в государственную инспекцию труда в соответствующем субъекте РФ (ст. 50 ТК РФ). Необходимо отметить, что органы по труду не имеют права требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор или отказать в его регистрации, они могут лишь проинформировать стороны о существующих противоречиях с законодательством. Стороны же вправе самостоятельно избрать один из следующих вариантов: внести исправления в коллективный договор; оставить коллективный договор без изменений, но не применять его положения, ухудшающие условия труда по сравнению с законодательством.

Вопрос: Какие последствия наступают в случаи принятия работодателем локального нормативного акта, ухудшающего положение работников по сравнению с трудовым законодательством?

Ответ: Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Вопрос: Когда возникает право у работника на оплачиваемый отпуск?

Ответ: Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;

  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

  • и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Вопрос: Может ли сын работать в подчинении у матери, если мать является директором?

Ответ: Трудовой кодекс РФ таких ограничений не устанавливает. Однако такие ограничения могут быть предусмотрены иными Федеральными законами для отдельных категорий работников, например Федеральным законом "О государственной гражданской службе".

Вопрос: Оформляется ли трудовая книжка принятому на работу студенту ВУЗа?

Ответ: В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года . №225 работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной.

Вопрос: Руководитель предлагает написать заявления об увольнении помимо желания работника. Правомерно ли это?

Ответ: Расторжение трудового договора по инициативе работника (п.3 ст.77 ТК РФ) является одним из способов реализации принципа трудового законодательства - свободы труда. Заявление работника об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом принудительных действий работодателя. При выявлении таких фактов в судебном порядке увольнение признается незаконным.

Вопрос: Меня уволили из организации, при этом причинив моральный вред. Имеет ли я право на его возмещение?

Ответ: В соответствии с нормами ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Причинение морального вреда должно быть доказано работником, и доказательствами могут являться заболевание, нравственные страдания, обусловленные невозможностью трудоустроиться, и т.п.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Вопрос: Когда можно взять свой первый отпуск?

Ответ: Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;

  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

  • и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Вопрос: На сколько частей возможно разделение ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии с трудовым законодательством?

Ответ: В соответствии со ст. 125 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем, при этом одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Законодательство не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. В связи с этим оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей на основании достигнутого соглашения по этому вопросу между работником и работодателем.

Вопрос: В организации нет денег на оплату отпускных. Может ли по этой причине работодатель перенести отпуск работника?

Ответ: Согласно ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска, то в соответствии с ч. 2 ст. 124 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Вопрос: В каких случаях полагающийся работнику ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий год?

Ответ: Полагающийся работнику ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Перенесение отпуска на следующий рабочий год в указанных случаях допускается только с согласия работника. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Кроме того в соответствии с ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд независимо от характера возникших обстоятельств.

Работникам в возрасте до 18 лет, а также занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно.

Вопрос: Каковы порядок утверждения и юридическая сила графиков отпусков?

Ответ: Согласно ст.123 ТК РФ график отпусков является актом, определяющим очередность предоставления отпусков работникам. Он составляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в порядке, предусмотренном ст.372 ТК РФ.

Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Это означает, что ни работодатель, ни работник не вправе в одностороннем порядке изменить установленное графиком время ухода в отпуск.

Если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить работодателя и соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации изменить его. С согласия работника время ухода его в отпуск может быть изменено и по инициативе работодателя.

В тех случаях, когда работник имеет право на выбор времени использования отпуска, при составлении графика целесообразно предложить ему написать заявление о том, в какое время он хотел бы получить отпуск. При наличии такого заявления и учете пожелания работника при составлении графика изменить впоследствии время использования отпуска можно только по взаимному согласию сторон.

Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников. Обычно графики отпусков вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под роспись. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за 2 недели. Если работодатель вовремя, т.е. не позднее чем за 2 недели, не известил работника о времени начала отпуска, он обязан по письменному заявлению работника перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Вопрос: Может ли работодатель компенсировать работникам с ненормированным рабочим днем переработку сверх установленной для них продолжительности рабочего времени в денежной форме?

Ответ: Согласно действующему законодательству в настоящее время существует лишь один способ компенсации работнику с ненормированным рабочим днем переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени - это предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью, установленной в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, но не менее 3 календарных дней (ст.119 ТК РФ).

Вопрос: Допускается ли предоставление работникам дополнительных отпусков, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ?

Ответ: Помимо дополнительных отпусков, предусмотренными ТК РФ, работодатели вправе, при наличии у них производственных и финансовых возможностей, коллективными договорами и локальными нормативными актами устанавливать и другие случаи предоставления тем или иным категориям работников дополнительных отпусков, а также порядок и условия их предоставления.

При этом положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), являются недействительными (п. 58 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Вопрос: Предоставляются ли гарантии, связанные с обучением, работнику, получающему второе высшее образование?

Ответ: Статья 177 ТК РФ прямо предусмотрено, что гарантии для работников, совмещающих работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Между тем в том случае, когда работник направляется на обучение работодателем, гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, могут предоставляться ему в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении.

Вопрос: Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам в связи с направлением для повышения квалификации?

Ответ: Согласно ст. ст. 187 ТК РФ за работником, направленным на курсы повышения квалификации с отрывом от работы (семинар, краткосрочную учебу и т.п.), сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Работникам, направляемым для повышения квалификации в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки, т.е. производится оплата:

  • расходов по проезду;

  • расходов по найму жилого помещения;

  • дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

  • иных расходов, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя.


Источник: http://www.profsro.ru/kommentarii-yurista/vopros-otvet.html


Беременной выдали уведомление о сокращении

Беременной выдали уведомление о сокращении

Беременной выдали уведомление о сокращении

Беременной выдали уведомление о сокращении

Беременной выдали уведомление о сокращении

Беременной выдали уведомление о сокращении

Беременной выдали уведомление о сокращении

Беременной выдали уведомление о сокращении

Еще статьи:

Как беременной избавиться от запора в домашних условиях

Если беременна и идут месячные покажет ли тест беременность

Упражнения с гантелями для рук беременным

Я беременна как быть с институтом

Симптомы как у беременной а тест

Свежие записи